高技能人才的能力水平，在很大程度上决定着一个国家生产和服务的总体水平，决定着科学技术转化为现实生产力的核心能力，决定着国家和民族在国际上的综合竞争实力。但是，我国当前高技能人才严重短缺，原因何在？
观念误区 重视不够
由于受传统观念 “学而优则仕”的影响，人们一般重学历文凭、轻素质技能，重仕轻工。在家长们叮咛、期盼和省吃俭用中，在鲤鱼跳龙门的传统教育下，孩子们背负着一代又一代人的理想，沉重而艰难地向重点小学、重点中学、重点大学狭窄的门口挤进。
一些企业转换经营机制后，急功近利，忽视企业职工培训。企业减员增效，剥离社会职能，同时也将职工培训机构解散，致使培训资源和培训师资流失。还有一些企业由于缺乏有效的留人机制，培养出来的人才大量外流，这也促使他们降低了对技术人才培训的重视。
职业技能评价标准有待完善
目前我国职业技能考试重理论、轻操作，考试内容设计偏离了职业资格考试的宗旨，很多试题偏重于研究性的设计，不能很好地反映特定职业的实际工作标准和规范，也无法反映劳动者从事该项职业所达到的实际能力水平。不少现行规章和标准可操作性不强，难以指导实践。比如，一刀切的划定工作年限的方式就未考虑不同行业、职业及具体岗位的特点，不合理之处十分明显。例如，软件工程师的成才一般无需太长时间，软件业在我国的发展不过短短十几年，倘若依据参照年限， “信息传输、计算机服务和软件业”几乎不可能出现高技能人才。今后，技能人才的评价标准应与人才队伍结构多样化相适应，人才评价应该从个性着眼。既要根据社会的不同需求塑造人才，也要使各类人才都有自己的发展空间。
职业鉴定管理有待健全
近些年，我国职业资格证书制度和职业技能鉴定工作得到了快速发展，为广大技能劳动者构建了职业发展通道，对推进技能人才队伍建设，促进就业发挥了积极作用。但职业资格证书制度和职业技能鉴定工作与就业形式和任务，与产业升级、企业发展的要求相比，还存在许多亟待解决的问题。一些鉴定机构片面追求经济利益，超范围鉴定、跨地区鉴定、乱收费，甚至虚假鉴定、降低标准鉴定等现象仍屡禁不止。由于体制机制的不完善，属地管理与行业管理未能形成有效协作，评价工作与培养、使用、激励等环节未能形成联动机制，职业资格所涉职业 （工种）没有分层分类管理，评价手段单一，不能适应职业的多样性，考培不分，影响鉴定工作发展。
成长通道不畅
“干部”和 “工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员和管理人员之间待遇差别悬殊的重要原因。技术工人的职业发展路径到高级技师时，即止步不前，与其他职业和岗位存在较大反差。技能人才成长轨道单一，束缚了其自我发展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技术工人的门槛。
在我国，一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列，大约需要20年的时间，而一个大学毕业生参加工作后6~8年内就可以取得工程师职称。因此，很多青工只要一有可能，就千方百计通过各种渠道脱离工人队伍。
现有的国家职业资格证书制度与学历文凭制度之间没有对应关系，对职业教育毕业生也缺乏相关的优待政策。总之，技能劳动者的职业生涯发展与其他职业没有交集，技能劳动者的政治地位、社会地位、经济地位均不高。
培养乏力 质量欠佳
我国高技能人才目前的培养路径主要为：技工学校和职业院校、企业自己培训及社会培训机构的商业性培训。
在专业院校培养方面，主要问题是毕业生缺乏实际操作能力，离高技能人才还有较大距离。这主要是由于 “重学历、轻技能”的思想造成了职业院校优秀生源的逐年减少。同时政府对于职教投入的严重不足，制约了职业教育发展和高技能人才培养。
从企业培养方面来看，当前企业在培养高技能人才方面并没有充分发挥作用，主要原因有三：一是私营企业大量涌现，职工流动频繁，企业培养高技能人才的成本和收益不对称，导致很多企业不愿意自己培养高技能人才；二是许多企业由于规模较小或存在急功近利思想，只注重花大力气向外引进高技能人才；三是企业激励机制缺乏，降低了员工提高自身技能、参加职业技能鉴定的积极性和主动性。
就市场化培养而言，其对高技能人才队伍的贡献也是杯水车薪。随着企业的改制和行业管理部门整合，原有的以行业、企业为主的职工培训运行机制受到冲击，市场化职业培训随之产生。目前，全国已有多家职业培训机构、社会力量办学机构。但是，由于规模较小、资金有限、师资力量欠佳、办学不规范甚至违法操作等原因，这些市场培训机构难以承担培养高技能人才的重任。
高技能人才薪酬待遇偏低
无论与机关事业单位的其他从业人员相比，还是与企业管理人员、专业技术人员相比，高技能人才的基本社会保障待遇都普遍较低。
近年来，高技能人才分布较为集中的制造、建筑、交通运输等行业，由于市场竞争激烈、赢利能力相对较弱，职工工资水平也较低，且增长缓慢，远低于新兴产业和电力、烟草、金融等垄断行业，有的企业工资水平甚至难以达到社会平均工资水平。由于基本养老保险金等主要的社会保险待遇与本人的缴费工资收入有明显的正相关关系，高技能人才偏低的收入水平将直接导致其基本养老金也同样处于较低水平，直接影响他们晚年的基本生活，不利于促进职工钻研技术、提高技能，成长为高技能人才。高技能人才还普遍缺乏补充养老保险。在高技能人才集中的制造业，由于竞争激烈、利润微薄，绝大多数企业都未建立企业年金制度。
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