索赔培训费只限于出资培训

〔经典案例〕
　　２００8年７月，应届医科大学毕业生小裘，到某医院报到。医院与他签订了劳动合同，约定劳动合同期为５年。如果小裘合同期未满辞职，须向医院赔偿培训费５０００元。医院还当场向小裘收取了５０００元的培训费押金。至于培训的形式，院方的解释是，单位为小裘安排带教医生、院内业务学习等都属于“培训”。最近，小裘提出辞职，他认为医院与他在劳动合同中约定培训费没有任何依据，更不能收取培训费押金。双方僵持不下，小裘申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，医院同意与小裘解除劳动关系，并退还了培训费押金。
　　〔精彩分析〕
　　以上案例涉及两个问题：
　　首先，根据规定，用人单位在招工过程中，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。因为劳动合同毕竟和经济合同不一样，如果简单地套用《合同法》条款，要求劳动者在劳动过程中支付抵押金，会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。
　　其次，用人单位向提前解除劳动合同者索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，用人单位出资对职工进行培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
　　那么，什么是单位的“出资培训”呢？单位为个人出资培训，主要是指下列情形之一：（一）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生；（二）学历培训；（三）能力培训，如外语等级进修、专业技术职称培训以及劳动技能培训等；（四）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。
　　毫无疑问，该医院为小裘安排带教医生，还有平时开会（即使为开会支付了师资场地等费用），都不属于以上规定中“出资培训”的范围。至于有的单位组织职工内部培训，也花钱添置了培训设备等，算不算“出资培训”？当然也不算。事实上，添置培训设备的费用，也较难平摊到每个接受培训者身上。
　　总而言之，医院向小裘索赔５０００元培训费，是没有任何依据的；收取的培训费押金，更应无条件退还。
　　〔法律武器〕
　　《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
　　〔专家建议〕
　　一般而言，只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费。不过，为了防止可能出现的规避赔偿责任的情况，如果职工方面因违纪等重大过错而被企业解除劳动关系的，企业则仍有权要求其赔偿有关培训费用。但是对于用人单位要求职工赔偿培训费损失，但又不能提供支付凭证的，职工可拒绝赔偿。