〔经典案例〕
2008年7月,应届医科大学毕业生小裘,到某医院报到。医院与他签订了劳动合同,约定劳动合同期为5年。如果小裘合同期未满辞职,须向医院赔偿培训费5000元。医院还当场向小裘收取了5000元的培训费押金。至于培训的形式,院方的解释是,单位为小裘安排带教医生、院内业务学习等都属于“培训”。最近,小裘提出辞职,他认为医院与他在劳动合同中约定培训费没有任何依据,更不能收取培训费押金。双方僵持不下,小裘申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下,医院同意与小裘解除劳动关系,并退还了培训费押金。
〔精彩分析〕
以上案例涉及两个问题:
首先,根据规定,用人单位在招工过程中,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。因为劳动合同毕竟和经济合同不一样,如果简单地套用《合同法》条款,要求劳动者在劳动过程中支付抵押金,会造成劳动者经济负担的加重,甚至造成白白付出劳动的结果。
其次,用人单位向提前解除劳动合同者索赔培训费,只限于“出资培训”的范围。根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》,用人单位出资对职工进行培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
那么,什么是单位的“出资培训”呢?单位为个人出资培训,主要是指下列情形之一:(一)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生;(二)学历培训;(三)能力培训,如外语等级进修、专业技术职称培训以及劳动技能培训等;(四)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等,其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。
毫无疑问,该医院为小裘安排带教医生,还有平时开会(即使为开会支付了师资场地等费用),都不属于以上规定中“出资培训”的范围。至于有的单位组织职工内部培训,也花钱添置了培训设备等,算不算“出资培训”?当然也不算。事实上,添置培训设备的费用,也较难平摊到每个接受培训者身上。
总而言之,医院向小裘索赔5000元培训费,是没有任何依据的;收取的培训费押金,更应无条件退还。
〔法律武器〕
《劳动合同法》规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
〔专家建议〕
一般而言,只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时,企业才可以要求职工赔偿培训费。不过,为了防止可能出现的规避赔偿责任的情况,如果职工方面因违纪等重大过错而被企业解除劳动关系的,企业则仍有权要求其赔偿有关培训费用。但是对于用人单位要求职工赔偿培训费损失,但又不能提供支付凭证的,职工可拒绝赔偿。
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