文/刘勇
谈起“批评”有两种观点是大家普遍认同的:一是要对事不对人,不要对人不对事;二是要背后批评,不要当众批评。
似乎批评是有定式可循的。其实,并非如此。我们先来看一个案例:
炎热的一天,松下布置后藤留下几个人加班赶任务。工作很紧张,也很累,几个加班员工中途休息打球去了。后藤也正要去,恰好碰上了赶来察看的松下。松下很生气,严厉责骂后藤。并说:“后藤,怎么连你也做这种事?”后藤感到很羞愧,再三道歉。虽被老板责骂,内心里却有一种喜悦:“老板非常看重我啊!”。
又有一次,后藤未经请示就擅自变更了承包定额单价。松下知道后,守着客人的面大声责骂后藤,客人出面求情也不肯罢休。松下一边骂,一边用手中捅炉子的铁通条使劲敲打火炉,直到把通条都敲弯了。后藤本来就患有贫血的毛病,在这阵暴风骤雨的责骂声中,悔恨交加,当场昏倒了。第二天刚上班,后藤桌上的电话就响了,“后藤吗?我没有特别的事,只想问一下,你是否还介意昨晚的事……没有就好了。”
从上面的案例中,我们可以发现松下的批评既对人,也批评在当面。这似乎不符合有关“批评”的定式,但却收到了很好的效果。这说明批评并没有什么定式可循:批评可以对事,也可以对人;批评可以在背后,也可以在当面。没有什么必须这样或必须那样的道理。
我们说批评无定式,但绝不是随性而为,想怎样批评就怎样批评,而是批评有道,特别是当面批评或针对某人批评的时候更是如此。这里要把握好以下两点:
一要从关心下属的角度出发。当我们的批评是针对某个人的时候,批评是为了帮助对方更加清醒地认识自己,改正自己。要让对方感觉到你的批评是对他的关心和爱护,你对他是充满期望的,你在他的心里是很重要。而不是让对方感觉你在轻视他、埋怨他,甚至憎恨和讨厌他。
批评如果不能增进双方的理解和信任,不能更好地帮助对方改正错误,就不要拿“事”去说“人”,那样很容易毁灭一个人自我进取的信心和勇气。
二要有明确的目的性。当我们的批评是公开进行的时候,批评就要有目的性。批评既要达到教育本人的目的,更重要的是传递一种强烈的信号,树立一种不可侵犯的权威,确立共同的价值观念,要让对方从这件事中吸取深刻的教训,也让周围的人引以为戒。而不是让对方感觉你是在小题大做,故意跟自己过不去,是在借机整人。
批评如果不是为了维护个人和组织必须要有的尊严和价值,就不要把人拉出来当“靶子”打,那样很容易改变一个人一生的命运。
当然,我们在批评他人的时候,还要做到恰到好处。批评如果不能做到恰到好处,要么批评过重,要么批评过轻,要么不合适宜。反而会产生适得其反的效果。
这就是中和之道:无可无不可,对人也可,对事也可;当面也可,背后也可,关键是要看我们采取的方法是不是符合道义,是不是能够达到更高目的。
(本文著作权归刘勇所有,转载须署名!)
联系客服