烟草在线专稿 企业文化会由于企业文化建设的实际需要而呈现两种不同的发展阶段或发展状态，在这两种不同的发展阶段（发展状态）中，会有不同的逻辑推理，一者是企业文化系统性建设或系统性创新阶段（状态）的归纳推理；一者是企业文化宣贯践行阶段（状态）的演绎推理。要更好地推动企业文化建设工作，必须熟知企业文化建设中不同阶段（状态）下，归纳推理与演绎推理这两种不同推理方式的规律、内涵，从而更好把握重点、有的放矢，更加高效地实现企业文化建设目标。
一、企业文化建设两个不同阶段（状态）的两种不同推理方式
企业文化是企业组织与员工之间所达成的隐形心理契约。围绕“隐形心理契约”这一属性，企业文化建设在某种角度上可以区分为两个阶段或者说是处于两种状态中。
首先，是企业文化的系统性建设或系统性创新阶段（状态）。在这一阶段或状态中，往往是在企业组织的主导下，在企业广大员工的协同配合下，结合企业自身的实际，将既渗透于企业生产经营管理之中又流溢于企业生产经营管理之上的企业文化现象，归纳、提炼为企业倡导的文化理念、行为规范等，从而明确正式的企业文化心理契约文本的内容，完成正式的企业文化心理契约文本的制定，在企业组织与员工之间就企业文化确立起具体的权利义务关系。这也是企业文化从自发生长到自觉建设的转变。
其次，是企业文化的宣贯践行阶段（状态）。即是正式的企业文化心理契约文本在实践中的适用与执行。在这一阶段（状态）中，对于讲究诚信、重视契约精神的企业组织与员工而言，其在参与企业日常的生产经营管理实践的过程中，会自觉不自觉地去对照企业文化心理契约内容所规定的权利义务关系，而后作出践行企业文化的表现。当然在企业组织与员工已熟知企业文化心理契约内容时，这一过程直接体现为“不假思索”的条件反射。问题在于，当员工初入企业对企业组织提供的正式的企业文化心理契约文本不熟悉或企业组织、员工在企业日常生产经营管理实践中对既有的企业文化心理契约文本内容产生疑惑、分歧时，都需要从正式的企业文化心理契约文本入手，进行逻辑推理，或进一步深化对正式的企业文化心理契约文本的理解从而作出践行企业文化的行为表现、解决对企业文化的困惑，或在实践中通过对企业生产经营管理现象的重新解读，推动企业文化的创新，变革、修订、完善正式的企业文化心理契约文本内容，实现企业文化的与时俱进发展。
因此，对于企业文化建设而言，企业文化的系统性建设或系统性创新阶段（状态）与宣贯践行阶段（状态），并不是截然分离、绝对独立的。两者在特定的时期会交叉在一起，在对企业文化进行系统性建设或系统性创新时，对企业文化的践行也客观存在，所不同的是践行的企业文化是事实存在的企业文化心理契约文本，与系统性建设或系统性创新后提炼出的正式企业文化心理契约文本的内容或有所差别，但就其践行企业文化的行为而言，都是对某一企业文化心理契约文本的遵守与执行。同时，如前所述，在企业文化的宣贯践行阶段（状态），由于对正式的企业文化心理契约文本的内容与适用所产生的困惑与分歧，亦有可能会引发对正式的企业文化心理契约文本的内容革新、修订与完善，毕竟企业文化的系统性建设与系统性创新亦随着企业发展的需要而不断与时俱进，而这种与时俱进并不是绝对地按照某种“套路”按部就班进行或是“时间点到了就触发”的，而是根据企业发展的需要而触动引发企业文化变革的“按钮”从而将企业文化建设的状态带入新一轮的系统性建设或系统性创新中。
面对这两种不同的企业文化建设阶段（状态），作为企业文化建设的主体—企业组织与企业广大的员工，都必须能适时地切换企业文化建设的思维方式，以适应企业文化建设的现实需要。而这其中，无疑要求企业组织和员工都能准确掌握不同阶段（状态）的逻辑与推理规律，从而更好地把握不同阶段（状态）下的企业文化建设规律，进而让企业组织和广大员工在企业文化建设中能“抓住牛鼻子”，尊重规律、把握重点、有的放矢，扎实推进企业文化建设工作。
总的来说，这两种企业文化建设的阶段（状态）在逻辑推理上的最大不同是：在企业文化的系统性建设或系统性创新阶段（状态），其内在逻辑的核心是归纳推理，即是从个别到一般的逻辑推论。而在企业文化的宣贯践行阶段（状态），其内在逻辑的核心是演绎推理，即是从大前提和小前提中必然地导出结论或结论必然地蕴含于前提之中的逻辑推论。
二、企业文化在系统性建设或系统性创新阶段（状态）的归纳推理。
企业文化在系统性建设或系统性创新阶段（状态）的归纳推理，是个别到一般的逻辑推理，是从企业生产经营管理中呈现出的现象中，选取一定比例的个别现象，进行综合的分析，从而归纳推理出适用于企业生产经营管理的一般性企业文化规则，并据此拟定正式的企业文化心理契约文本实现对企业生产经营管理的“全覆盖适用”、“原则性适用”。其中，选取一定比例的个别现象是归纳推理的“样本”，毕竟无论是现实的操作限制抑或是企业文化建设的效率要求，都决定了在企业文化的系统性建设或系统性创新过程中，无法穷尽企业生产经营管理的所有现象再进行归纳推理，而只能选取一定的“样本”比例。
对此，由于选取的“样本”比例具有一定的局限性，因此从某种角度上而言，企业文化在系统性建设或系统性创新的过程中，所归纳推理出来的结果并不一定能够保证“百分之百”的准确，而只能尽可能地去保证归纳推理结果的正确性与科学性。为了尽可能地确保归纳推理结果的正确性与科学性，企业组织在企业文化的系统性建设或系统性创新中选取“样本”时，必须注重选取“样本”的代表性与典型性，即是要分别选取隐藏不同企业文化信息的“样本”，以确保供归纳推理的基础信息具有全局的代表性，进而保证企业文化归纳推理的合理、有效。对此，一方面，需要企业组织的领导者、管理者对企业进行充分调研、分析，对企业的发展历史、现状和企业所处的时代特征及未来发展需要等，有一个全面的了解与把握；另一方面，需要企业组织充分调动起广大员工的积极性、主动性与创造性，为企业选取多样、丰富而具有代表性与典型性的样本，提供坚实的基础保障，同时亦为企业在企业文化系统性建设或系统性创新的归纳提炼提供坚实的智力保障。
同时，在对企业文化的系统性建设或系统性创新选取“样本”的同时，企业内部事实上也存在一些已经经过初步归纳推理而形成的结论可供企业文化系统性建设或系统性创新的进一步归纳、提炼。企业组织或广大员工在进行企业文化的系统性建设或系统性创新时，要善于从这些结论中寻求“资源”支持，以提升企业文化建设归纳推理的效率与质量，毕竟这些结论的存在有些已经经过了实践的验证具有一定的代表性与科学性，企业在企业文化建设中把这些结论“拿来所用”，在简化其中的归纳论证程序的同时，也提高归纳推理的准确性与科学性。
这些结论对于企业文化的系统性建设或系统性创新而言，即是企业文化的历史渊源，主要包括企业文化发展历史中积淀的文化基因、领导风格、组织特征、人员结构以及企业在生产经营管理中因发展的需要而借鉴、引入的企业先进管理理念、管理思想，同时亦包含与时俱进的时代发展精神以及能保持先进性的传统文化资源等。
首先，是要从企业的发展历史中，去进一步归纳、提炼正式的企业文化心理契约内容。企业文化从来都是企业历史积淀的产物，企业文化不会在一夜之间产生，而是伴随着企业的发展，随着时间的积淀而逐渐形成的。企业文化都是具有鲜明个性的，严格来说，A企业与B企业的企业文化绝不会雷同，最多只是“相似”。因此，企业文化建设也不是通过简单的“复制”与“粘贴”就能“一劳永逸”的，因为每个企业的发展历史都是不尽相同的，由此而产生的企业文化也就不尽相同。企业要善于从企业的发展历史中去找寻积极、正面的能推动企业发展的“文化因子”，让这些“文化因子”能在正式的企业文化心理契约文本中得以显现，从而更好地彰显企业自身的文化个性，归纳出适宜企业组织与员工双方的企业文化心理契约内容。对此，企业文化的归纳推理即是强调要从企业的个别现象中去归纳企业的一般适用规则，那么在企业发展的过程中已积淀形成的一些文化现象、文化元素，如企业历任领导者的管理风格、企业组织发展的过程中传承下来的发展特征以及企业的人员结构组成等，都是直接可以作为企业文化归纳推理的“样本”而用于企业文化系统性建设或系统性创新的归纳推理中的。
其次，是要从先进的企业管理理念中，去进一步归纳、提炼正式的企业文化心理契约内容。企业文化建设不是闭门造车，而是基于开放性、创造性思维而在企业这片土壤上进行的企业文化探索与实践，在企业发展的过程中，为实现与时俱进的发展目标，需要借助各种先进的企业管理理念。这些理念的融入，会为企业的管理思想带来变革与创新，而企业自身管理思想的变革与创新，亦将深刻地影响企业的战略决策、组织运行、人力资源管理等，形成隐藏在企业管理背后的企业文化影响力，从而左右正式的企业文化心理契约文本的内容。因此，要善于从企业引入、导入的先进管理理念与管理思想中，寻求文化资源的支持，为企业文化的系统性建设或系统性创新的归纳推理提供便捷、高效的资源保证。
第三，要从与时俱进的时代精神中，归纳、提炼正式的企业文化心理契约文本内容。企业文化需要创新，需要与时俱进的发展与变革。这种创新与变革，是企业适应内外发展环境而作出的战略性选择。而在企业内外发展环境的变化中，企业外部发展环境的变化与时代精神的发展变迁密切相关。特定历史发展阶段都会有不同内涵的时代精神，这是时代前进的必然，而企业因适应外部发展环境的需要，会潜移默化地将这种时代发展的精神引入到企业内部的生产经营管理中。这些无疑都会反应到企业文化的内涵塑造中，进而“照射”到企业正式的企业文化心理契约文本内容中。因此，要善于从与时俱进的时代精神中，结合企业的实际进行论证推理，把适宜企业的时代精神内涵，吸收、借鉴为企业所用，从而让企业文化的系统性建设或系统性创新的归纳推理更加高效准确。
第四，要从传统文化中，归纳、提炼正式的企业文化心理契约文本内容。时代向前进，企业文化亦会不断丰富、不断拓展，但总有一些东西即使随着时间的迁移，仍然会保持先进性，对企业的发展也将是积极、正面的。这种先进性与积极性，对于保持企业文化的稳定，毫无疑问具有正面的肯定与促进作用。而这种先进性与积极性，从小的方面讲，是企业内部广大员工这一特定的群体在企业发展历史积淀中传承下来的优秀企业文化基因，从大的范围来说，是企业身处的社会大众群体所普遍具有的优秀文化特质。社会大众群体所普遍具有的优秀文化特质，即是传统文化中适宜企业自身的优秀文化基因。在企业进行系统性的建设或系统性的创新时，善于从传统的文化资源去寻求支持，往往具有事半功倍的作用，毕竟传统文化在员工的思想认同上，已具有了一定的基础与条件，企业所需的推理只是论证这种传统的文化资源，是否适宜企业自身。
三、企业文化在宣贯践行阶段（状态）的演绎推理逻辑。
演绎推理是大前提、小前提与结果三个要素的综合运用，其中的大前提即是正式的企业文化心理契约文本，小前提是企业生产经营管理实践中出现的具体人、场景、现象等，结果则是企业组织或员工所作出的践行企业文化的行为表现（结果/结论）等。
对于企业文化宣贯践行阶段（状态）中归纳推理逻辑中的三要素，无疑首先需要确定的是大前提。只有正式的企业文化心理契约得以确定，才会有适用小前提而得出的践行企业文化表现（结果/结论）。大前提的确立无疑需要依仗企业进行科学的归纳推理后得出。但大前提的存在，并不就意味着大前提这一要素的“万事俱备”。更重要的是，企业组织与广大员工作为企业文化心理契约文本的主体，都必须熟知正式的企业文化心理契约文本内容，毕竟没有对正式的企业文化心理契约文本内容相当的熟识，大前提的运用便无从谈起。这其中的熟识，是是企业文化宣贯的认知环节，将有力地推动正式的企业文化心理契约从“纸面”上落实到思想认知的层面上，从所“写”的，变为所“识”的，让企业组织与广大员工能熟知大前提的规则与运用，明确适用的一般对象、条件与范围。
而在大前提与小前提的结合下，形成企业文化践行这一结果（结论）的推理中，会因正式的企业文化心理契约内容的繁简不一而有所区别。对于具有严格细化的正式企业文化心理契约文本而言，结合小前提实现大前提的运用这一过程时，往往就变成做简单的“填空题”，只要“对题作答”即可做出符合性的企业文化践行表现。而对于正式的企业文化心理契约文本内容过于抽象，更多地依赖企业文化理念等进行权利义务界定的，结合小前提对大前提的运用，则会变得更为复杂，毕竟这已不是简单的“填空题”，而是更加具有开放性与不确定性，因为对于“答题者”而言，答案是否更加具有包容性。
对于两者的区别，客观地讲，并不存在孰优孰劣的问题，而是应当根据企业实际的不同而有所区别。严格细化的正式企业文化心理契约文本，会为演绎推理带来简便，可谓“一目了然”，对于高度强调文化执行的企业或岗位而言，具有操作的便捷性、简要性，但也会由于简单地做“填空题”而影响员工在企业文化践行中的积极性、主动性与创造性。而更加抽象的正式企业文化心理契约文本，虽然可能会让企业文化宣贯践行的演绎推理带来“误差”与“偏离”，但对于尤其注重创新的企业或岗位而言，这种抽象性带来的自由，会更好地激发员工的文化创造性，而这无疑对于注重创新的企业而言，是最大的福音。
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