文/ 吴咏怡
有的领导用“骂”或者“指责”的语气去教导员工，也有领导用“春风细雨”的方式去和犯错的员工沟通??不论哪一种方式，背后都是源于领导的“信任推定”假设，愿意花“时间成本” 在下属身上。当领导者不断花时间去总结，去分析和引导员工，这个员工却没有达到他期待的改变及进步时，领导会再次评估自己的时间成本，会重新审视这个员工的潜能，若找不到正面的证据去坚定他的“包容”，下一步就会有“包庇”。
什么是“包庇”？“包庇”和“包容”的区别是“接纳”失误后的下一步行动，“包容”是对员工的下一步表现有要求及期望， “包庇”是对员工的下一步表现已不再有期待。
包庇下属的领导其实已对员工失望，所以不再愿意付出时间去教练或教导。若那些员工能有所改善，当做是“奇迹”，若不改进也认为理所当然。领导会把时间放在其他员工身上，有时甚至不会再等那些已经让领导失望的员工自行修正就直接干预或接管。也许还会和员工总结失误——可是用的时间越来越少，态度可能只是“应付”，不再将“渴望”、“迫切感”或“压迫感”施加于这个员工身上。
包庇下属的领导其实已对员工失望，所以不再愿意付出时间去教练或教导被“包庇”的部下可能会沾沾自喜，会认为自己已把领导“搞定”，不再提出“苛刻”的要求，不再那么“凶”，那么“高压”。可是请不要掉以轻心，这种“放过”其实是“失望”的表达，是由“失望”到“绝望”的过渡！
领导者在育人的过程中，时刻要关注自己的信念或假设，我们相信什么，决定着我们持什么样的态度及用什么行动去支持员工的成长！
员工千万要时刻关注自己的心态与表现，企业聘请你不是为了“放弃”你，如果你对自己的要求不断下降，在环境的干扰下自我迷失，那么，你不仅是在放弃自己，也会感召身边的人将他们推到“绝望”的境界。
企业育人的过程，是领导者与员工不断互动的过程，双方都要百分之百地负责任，时刻创造“希望”的体验给对方，才能擦出火花，不断“加分”！这样，出色的人才才会出现，包容的领导会被冠以美名！否则两败俱伤，结果只能是失落分手，绝对共输的结局！
不期望企业育人是下列“减分”的过程：从包容到包庇，从包庇到放弃！领导由希望到失望，由失望到绝望！（山西 王永生 摘自《拓思教练》）
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