行政程序如何认定加班时间？职工：12小时夜班均属加班 人社：睡觉属值班 法院...

案情简介

傅某投诉D公司未按规定支付2017年1月至2020年11月的加班工资、2015年9月至2020年11月的年休假工资。人保局于2021年5月20日受理并立案。经调查认定，D公司经许可对保安、司机、后勤等岗位人员实行以季为周期的综合计算工时工作制；傅某于2015年9月入职D公司，被派驻到上海市XX中心（以下简称XX中心）工作，岗位为保安，班次为白班7点至19点，做一休一，每周轮1次夜班19点至次日7点，门卫室设有床铺；白班人员的工资构成比长夜班人员多立岗补贴和值班费两个项目，长夜班人员的基本工资比白班的多200元，傅某轮夜班时D公司按173.3元/次的标准支付其值班费。人保局根据相关法律规定，结合傅某的工资、工作时间等，认定在2021年5月17日前系统中未有傅某就同一事项的投诉，故对傅某2017年1月至2019年4月的加班工资、2015年至2018年的年休假工资的诉求不再查处；2021年11月23日，人保局对D公司作1288-1号行政处理决定和1288-2号行政处理决定，分别要求D公司支付傅某2019年5月至2020年11月加班工资差额，共计5,030.64元；2019年至2020年年休假工资差额，共计5,770.18元。D公司于2021年12月17日通过网上银行向傅某转账10,801元。人保局电话于2022年1月13日对傅某作出回复，内容为：根据《劳动保障监察条例》第二十条第一款的规定，傅某投诉的2017年1月至2019年4月的加班工资、2015年9月至2018年的年休假工资诉求，已过查处时效。人保局应查处傅某投诉的D公司未按规定支付2019年5月至2020年11月的加班工资、2019年至2020年的未休年休假工资的诉求。经查，该单位存在未按规定支付傅某2019年5月至2020年11月期间加班工资5,030.64元、2019年至2020年未休年休假工资5,770.18元的行为。人保局已于2021年11月23日对上述行为作出行政处理决定，责令该单位限期支付。该单位已于2021年12月17日履行了上述行政处理决定，已支付傅某2019年5月至2020年11月期间加班工资、2019年至2020年未休年休假工资共计10,800.82元。傅某不服，提起行政诉讼，请求撤销人保局作出的回复。

一审法院

本案中，傅某于2021年5月17日递交劳动保障监察投诉书，要求D公司支付：1.2017年1月至2020年11月的加班工资；2.2015年9月至2020年11月的年休假工资。根据《劳动保障监察条例》第二十条第一款规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处，故人保局系针对傅某投诉事项中“2019年5月至2020年11月的加班工资、2019年至2020年的年休假工资”进行调查处理。针对“2019年5月至2020年11月的加班工资”问题，傅某认为其夜班12小时均应被认定为加班并支付加班工资，人保局则认为夜班中22点至次日6点属于可休息的值班时间，在19点至22点及次日6点至7点属于延长工作时间，应支付加班工资。对此，法院认为，根据庭审查明的事实结合在案证据，人保局综合考虑傅某夜班的工作内容、工作强度和门卫室设有床铺可供休息以及D公司已支付值班费等实际情况，最终认定傅某夜班12小时中4小时为加班时间，并据此计算相应加班工资差额为5,030.64元，符合相关法律规定。傅某主张夜班12小时均在从事定期巡逻、观看监控等工作，无法休息，对此，夜班期间的工作强度相较于白天有所降低，且若24小时均处于工作状态显然超出人体所能承受的劳动强度，有违常理，故对傅某的主张不予支持。针对“2019年至2020年的年休假工资”问题，人保局认定傅某每年年休假15天，2019年至2020年共计30天，在扣除已休7天年休假后，核定D公司需支付年休假工资差额5,770.18元，符合相关法律规定。傅某认为已休7天系疫情期间的安排，单位并未告知休年休假，故不应作为已休年休假予以扣除，该主张无相关证据佐证，一审不予支持。判决：驳回傅某的诉讼请求。

诉辩意见

判决后，傅某不服上诉称，原审认定的投诉时间错误，上诉人在原审庭上提交的《劳务纠纷化解通知书》可以证明其于2021年2月已经向区劳动监察大队投诉。D公司实行每月固定工资，而非原审认定的综合计时工时制，夜班12小时的工作内容及强度与白班相当，该12小时均属加班时间，原审仅认定其中的4小时为加班时间缺乏事实依据。其已休的7天假系疫情期间的特殊安排，D公司未告知休年休假，原审认定属于已休年休假错误。D公司并未安排工作中的就餐时间，原审认定1小时的就餐时间缺乏事实依据。D公司多年不支付加班工资和未休年休假工资的违法行为系连续状态，原审认可人保局仅针对D公司在傅某投诉之日起2年内的违法行为进行查处，与《劳动保障监察条例》第二十条第二款有关“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算”的规定不符。

被上诉人人保局辩称，上诉人称2021年2月就向区劳动监察大队投诉，但未提供任何证据，被上诉人经查询未能查到上诉人于2021年5月17日前就同一事项进行过投诉。根据XX中心的证明和两名员工的证言，门卫室有床铺，晚上可以睡觉休息，被上诉人认定上诉人夜间可睡觉的时间属于值班，认定D公司需支付值班以外的4小时延长工作时间的工资报酬合法有据。上诉人于2020年2月和3月已休年休假7天，被上诉人认定D公司还需支付其剩余年休假工资差额5,770.18元正确。

二审法院

本院认为，被上诉人人保局具有对属于劳动保障监察职权范围的投诉事项作出处理的法定职责。人保局在收到劳动保障监察投诉书后，经过立案、调查、延期等程序，作出被诉回复，程序合法。人保局依据对D公司的调查，结合傅某夜班的工作内容、工作强度，以及门卫室设有床铺可供休息和D公司已支付173.3元/次的值班费等事实，认定夜班12小时中的4小时为加班时间应当补发加班工资，并无不当。根据人保局提交的业务经办系统查询截图、劳动保障监察投诉书可以证明傅某于2021年5月17日进行投诉，傅某主张其于2021年2月已经投诉的观点缺乏证据，本院不予采信。《劳动保障监察条例》第二十条的规定是劳动者认为其合法权益受到侵害时，向劳动保障行政部门寻求救济和保护的有效时间。上诉人于2021年5月投诉D公司未支付其2017年1月至2019年4月的加班工资、2015年9月至2018年的年休假工资，已过查处时效。傅某的保安岗位不具备远程办公条件，人保局认可在年休假中扣除傅某因疫情安排所休的7天假期，符合相关规定。D公司实行综合计算工时工作制系经相关部门许可批准，且在傅某与D公司于2018年9月1日签订的劳动合同第四条已明确约定，傅某对综合计算工时工作制的异议，本院不予采纳。根据傅某与D公司于2018年9月1日签订的劳动合同、调查笔录等证据，各方均认可存在1小时的就餐休息时间，傅某主张工作时间不应扣除1小时就餐时间的观点，本院不予支持。综上，人保局作出的被诉回复认定事实清楚，适用法律正确，行政程序合法。判决驳回上诉，维持原判。

（2023）沪02行终278号