某公司有一名员工一直在兼职做其他工作，经常能听到他接打电话，或者中午外出办事。因为和领导私交不错，而且并没有影响本职工作，所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度。
后来因公司人员布局有调整，原来的领导调到其他部门任职，新领导上任后，这名员工在工作中不配合新领导的工作，而且顶撞上司。现在公司要裁员，这名员工被考虑在裁员的范围内。领导指示，裁他不做任何补偿。我的经验尚浅，不知道该如何妥善处理。
问题是两个，一是兼职被裁且不赔的依据，二是员工兼职咋处理。分别建议如下：
相关规定
劳动合同法39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。以及参照46条的规定，用人单位据此解除员工的劳动合同，是可以不补不赔的。这是法律的规定，如果用人部门内部在员工手册、奖惩管理办法中也明确规定，而且在入职培训及日常的会议、培训工作中都进行这样的宣贯，并且让员工学习签字，既起到告知员工的义务，也避免员工走上这条路，提醒员工如果确实想离开，按正规流程办理，而不用采取兼职的方式，对员工有预防的作用，对公司也减少一些不必要的劳动纠纷。国家/地方和公司这方面的合法规定，就是不赔偿的依据。
事实依据
有了法律依据还具备辞退不赔的全部条件，最重要的是员工确实有在外兼职的事实和证据，比如：员工亲自承认、兼职公司相关人员认可、到兼职公司拍照摄相、有兼职公司的工作证/劳动合同/工资单/入职表等，并且经过公司书面（短信/发通知/当面交流并录音等）要求改正，而且仍不改正的。就可以从不改正之日起给予辞退，当然是发EMS辞退通知单的形式为妥，目前来讲这是法律意义普遍认可的通知形式。
曾有判例
给大家提供一个法院的曾经判例，某工程师利用周日休息时间到别的单位去做维修指导工作，当时被其上级知道，于是打电话和发短信给他，立即终止这种行为，因为会影响明天的正常工作，结果该员工不听，没有改正，于是单位以此为由，按照以上法律规定，辞退了他，他后来仲裁和诉讼都输掉了，也没有拿到任何补偿赔偿。
处理兼职
在一般员工眼里，兼职被辞退，只是发生在自己上班的8小时内，即如果溜出去做兼职，没想过，即使是下班时间也不行，只是一般单位睁只眼闭只眼，没有认真计较罢了。其实这也是HR者要对付那么“刺头”的一个法宝，因为不少工程、技术、设计或管理等人员都有一些兼职现象。但为了减少不必要的麻烦，建议这样来处理兼职现象：
首先加强培训。在入职、会议等场合，对劳动合同法这方面的规定给予讲解，公司类似规定多次宣贯，特别注意具体的行为和将会得到最坏的处理等。其次及时提出。发现员工有兼职行为，一定不要不管，要及时提出，并留下证据和书面材料，要么写情况说明，要么进行处罚，写明要求改正、下不为例等。
再次发动群众。兼职的事实和证据不是那么好收集的，如果仅靠HR部门或个别领导，是难以及时发现的，所以，公司可以出台这方面的鼓励文件，也可以故意委派某些员工来收集这些小道消息，然后方便去顺藤摸瓜。
最后坚决处理。对于不改正的员工，还有公司领导下决心要处理的员工，如果有这方面的尾巴，一定要痛快处理，不要姑息。这正是本案中领导的要求。
内部完善
我们不少HR者在处理员工时，虽然有十足的员工违规证据，但都不一定敢痛快杀手，原因可能就是因为公司本来就存在这样那样不完善的地方，比如：环保/消防/卫生或其他公司资质不具备就在营业、社保未及时足额缴纳、加班费未支付、劳动条件达不到要求等。如果员工也知晓或掌握着这些公司的漏洞，即使因兼职辞退得不到任何补偿，但心里不舒服的这口气一定是要吐出来的，这些方面就是他主攻的方向，假如该员工有家人、朋友在某些政府部门任职，公司可能就要费点力气或打点费来处理了。另外，员工出去兼职，是觉得待遇确实太少，或者工作安排不饱和，或者人员过剩，或者其他原因，一定要弄清楚，以便对症下药，否则，辞退这名员工，新招进来的也步其后尘，不是恶性循环何时休啊。
所以，要处理别人，自己把自己屁股擦干净，或者事先了解到员工的背景和实力，然后量力而行，这样，是果断裁还是协商解除，就有了基本的指导思想，否则，一刀切下去，可能就会伤到自己，那又何必呢。
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