案情简介
张某自1992年2月到某企业工作，系该企业员工。2014年12月9日至23日张某经批准休年休假15天，但由于期间的13日、14日、20日、21日为正常双休日，张某认为年休假不应包括正常休息日，遂申请仲裁，主张公司支付4天未休年休假工资1971.49元。
而该企业则称，张某在2014年12月22日曾电话告知其部门领导，称年休假不应包含正常休息日，需要继续补休，该领导也电话同意了。因此，张某直至同年12月29日（星期一，其中27、28两天是双休日）才正常上班，张某实际已经补休了3天（即24日至26日）。因此，张某2014年度年休假实际只少休息了1天。
庭审过程
庭审中，该公司曾提交2014年12月关于张某的考勤表，表明张某2014年12月24日至28日在休假，但提交该考勤表时已超过举证期限，张某对此拒绝质证。
另外，2015年12月18日，公司曾下发通知书告知张某，2014年度他尚剩余4天年假未休，拟安排张某在2015年度内补休，但被张某拒绝。
处理结果
仲裁委员会裁决，该公司给付张某4天未休年休假工资1700余元。
案件分析
对照张某的实际工作年限，依据《职工带薪年休假条例》的规定，张某2014年度年休假应当为15天，其2014年12月9日至23日虽连续休息15天，但其中包含了4个休息日。因为国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，所以这一期间张某实际只休了11天年休假。
对于该公司辩称张某2014年度年休假实际只少休息了1天的主张，仲裁委基于下面两点没有采信：
一是公司提出张某曾与部门领导电话联系延长休假，但未能举证曾有为张某补办年假手续，也没有就部门领导有年休假审批权进行举证，而其提交的2014年12月考勤表已超过举证期限，张某对此拒绝质证，因此该考勤表不能作为定案依据。
二是该公司2015年12月18日下发的通知书中明确张某2014年度尚有4天年假未休，与该公司“张某2014年实际只有1天未休”的陈述相矛盾，不能自圆其说。
此外，对于安排劳动者跨1个年度补休年休假的情况，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，应征得职工本人同意。该公司在2015年年底才安排张某补休2014年的年休假，本身便存在瑕疵，又因张某拒绝，构成了“安排职工年休假天数少于应休年休假天数”的事实，应支付未休年休假工资。
案后思考
本案提醒用人单位，在安排劳动者年休假时，应注意一些实际操作的问题。
年休假与其他假期的不可替代性。如国家法定休假日、休息日、探亲假、婚假、丧假、产假、工伤假（停工留薪期）、法律规定的其他假期等，不能与年休假相互抵消、替代。
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年休假与某些假期的可替代性，如事假、病假等，但也不是“一一对应”替代关系，仅在符合下述条件之一时才可抵消年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工事假20天以上且不扣工资的；职工累计工作满1年不满10年，病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年，病假累计3个月以上的；累计工作20年以上，病假累计4个月以上的。
3
用人单位应根据自身情况，考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者休假，一般不跨年度休。确需跨年度休的，一定要征得劳动者本人同意。
4
用人单位应当建立年休假制度及操作规程，严格履行年休假手续。
5
发生年休假争议时，用人单位应当充分、及时举证。此外，用人单位要注重提交证据的连续性、统一性，不能自相矛盾。
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