写在前面：
这是一位HR从业者对自己从业经历的回顾和感悟，相比每一位HR都会从中找到亲切而熟悉的部分，正是这种真诚让我们眼前一亮。
意外主页君很喜欢作者在评论区回复的一句话，她说“您所经历的一切都会造就你，都会从经历中得到成长，加油。”
“做什么工作的”某某某
“做人事的” 我
“做人事的都不干人事儿”某某某
一个白眼过去，以后我们老死不相往来！
白眼是真的，后面那句当然是开玩笑的。
其实已经不是第一次听到一个人说出这句话了，也不知道HR到底做了什么会给人留下这样的印象，但是我也不想辩解什么，只是心里默默的下定决心，我要做一个干人事儿的HR。后来随着工作慢慢深入，接触到了不同的模块，尤其是我自己亲生经历了一件事情以后，我好像有点慢慢了解了为什么别人会对HR有这样不好的认识，曾经有那么一刻我跟那些人有一样的认识，再后来，我也做了一些人眼里所谓的“不干人事儿”的HR做的事情，对于之前我自己对这个行业产生的误解，我突然理解了，其实谁都不容易，做HR更不容易。
通过我听到的和我接触的HR，我知道是有一些问题存在的，我自身也有很多问题，所以我就告诉自己看到别人的问题后，在我身上不能犯这样的错误，而我自身的问题，一定不能排斥，要一点一点改正。一个人的力量当然很微薄，但是如果每一个HR都能认识到这样或那样的问题，或者是我们可以通过某种方式来证明，来让大家了解，其实HR并不是你们想象中的那样，就像今天我写下这篇文章，三茅网不只是就业的HR会关注，很多对这行感兴趣观望的人和即将踏入这个行业，甚至是也许从心里真的想了解这个行业的人都有可能看到。
从入职到离职，我与你一路同行
我之前有过一次被动离职，我记得那个时候是我的主管跟我谈的，我的主管还是对我挺好的，说出了很多问题，同时也对我有肯定，但是那个时候我已经来了公司近一年半多了，公司成立也就3年而已，说来我也算是老员工了，而且当时是因为公司上市原因大批量的裁员，这属于公司的决策问题，也就是说如果没有这个上市，其实我还是可以继续留在公司的，那个时候的我不成熟，把所有原因归结于外因，并且那个时候关于补偿的问题，刚开始主管跟我谈的时候并不是实际应该补偿的那些，所以那一阵子对我来说每天去公司就是一种煎熬，因为这个处境尴尬，而我的总监看到我总是眼神闪躲，我执意跟主管说让总监跟我谈，就这样我的总监最后才找我去谈话，然后重新跟我说了补偿问题，但是她跟我的谈话每一句都是很官方的，很无情的，没有带感情的，所以那个时候我其实是恨她的，恨她的冷漠，恨她的无情，最后待着一丝怨气离开了公司。也是这个时候我对这个被劝退的过程是有一丝反感的，就像别人对HR的认识一样“不干人事儿”。
几年以后，像我在现在公司做HR属于全盘的，所以一个人从入职到离职的每一个环节我都深陷其中。我参与初试，如果能够复试，那说明起码从我这来说我对这个人是认可的，如果要是复试也过了，那说明领导对我挑中的人也是认可的，然后就高高兴兴的来入职，因为她们到公司第一个人接触的就是我，所以可能自然而然就对我比对别人多了一份熟悉，一份亲切感，而我是属于在不违反原则的情况下有请必应的，一般跟员工的关系都比较好，3个月的试用期，合适的当然顺利转正，如果发现不合适，由于在试用期内，还好说，就说出不合适的地方，大多数员工还是认可的，有些人在我们这里不合适并不是品德不好，有的可能就是因为现阶段她的专业知识不太符合我们的要求，我会多个心给他们推荐到别的公司。
如果是试用期后不合适的，分两种情况，第一种就是自身真的有问题的吗，尤其是在工作态度和品德上有问题的，其实如果存在这样问题的人通常谈离职会让我头疼，当然我也不会那么直白的说他人品有问题，会说一些跟这个团队和公司的企业文化氛围不太匹配之类的，然后有些会有一些绩效证据，或者考勤证据，那就没什么可说的了，如果没有，遇到不讲理的就正常赔偿；第二种情况是因为公司决策问题或者是架构问题，需要去谈的，这种情况其实就跟我当年的情况一样，所以我特别能理解这些被离职人的心情，一般会是部门领导先去谈，如果能谈好我们就直接办理离职，如果谈不好需要我们部门，那我去谈的时候我觉得我不会像当年我遇到的HR那样的冷漠，因为这对员工来说就是飞来横祸，这并不是他们的错，只是这个时候要站在公司的角度硬是要说出员工的几宗罪，说实话我做不到，我会从公司的角度出发，跟她说明公司的现状，希望能够得到理解，同时我也会跟她说明现在她的这个职位后期在公司的一个发展情况，相信明智的人都不会耗着，因为耗着单位损失的只是金钱，而对于个人来讲损失的是自己的时间，并且现在单位都非常注重背景调查，毕竟一起共事过，当然还是好聚好散。
面对赔偿，我首先会说服领导，毕竟是公司的问题，都被动离职了，这多一个月连个月的钱就不应该克扣员工了，这也是按正规法律走的，毕竟也要给他们找工作的时间，并且能说服不要赔偿的，如果员工提出当月发放全工资，社保公积金先别断，我也一定会向领导争取，得到她们的认同。
最后离职访谈的结果我尽力做到皆大欢喜，也会尽力做到让员工开心的来，虽然不能开心的走，但是起码可以对公司，对HR没有那么大怨气的离开。选择每一个员工入职其实就像两个人谈恋爱一样，当初你既然选择了她，能接受她的种种，越了解越能看到对方的缺点，但是要看这些缺点是不是能够包容，不能发现缺点马上舍弃，这样的话没有一个人能跟你一起走到最后。
选择制度还是人情，具体问题具体分析
俗话说得好，无规矩不成方圆。一个公司能不能走的长远，我觉得很多时候还是要依托于制度，否则每个人都随意行事，那肯定会天下大乱。但是当制度放在面前的时候人情要放在哪？刚开始我真的很纠结但是越来越多的人情影响到我的工作，于是我终于决定我还是选择制度为先，人情为后，这样也是避免以后不必要的纠纷。
我跟一个同事关系很要好，我们不是同一个部门，但是是同一时期进入公司的，当时公司初创，所以很多东西都是我俩互相扶持完成的，这份感情其实很特殊，我也很珍惜。有几次她跟我说有事情要早走一会儿，刚开始我想着既然有事情不会没事说要走，那时候迟到有事儿我都没有给她记过考勤，后来发现这个有事的天数越来越频繁，迟到也越来越多，然后有一天她又跟我说，今天有事情要早走一个小时，于是我真的忍无可忍了，我说你以后直接走oa请假吧，别老是跟我说一声就当作是不算了，这样我这不好办，以后迟到也是从下个月开始都按公司制度走，我有我的原则，你也配合一下我的工作。从此之后这个工作的烦恼就没有了，她按照流程请假，请假次数少之又少，也没有再迟到，这说明什么问题，人都是被惯出来的，其实按照正规她也能做到，就非要利用关系搞一些特权。同时也说明人有的时候就是要摆明自己的态度，量出自己的底线，这样别人才不敢侵犯。
当然，其实在考勤制度上我觉得我还是做到了对员工人性化，我有原则但是并不是那么不知道变通，比如公司规定每月有两次迟到，有人可能第三次就迟到了1分钟，如果我算他迟到扣钱也合情合理，如果不扣钱就当是给员工一个人情，也许员工未必知道或者领情，但是从我的角度我是做到了人性化的，另外就是北京夏天多雨，冬天雾霾，每到这种时候，我都会在恶劣天气为大家申请晚上班1个小时或者早下班一个小时。
很多事情也让我明白了作为HR不适合跟员工关系走的太近，这样只会给我们的工作制造障碍，当然也不能趾高气扬，这样也不利于我们的工作开展，得不到大家的支持，所以距离产生美，要时刻把握好这个度，有的放矢。人性化管理也要分清楚情况，要让员工感受和感激这种人性化，这样我们的目的就达到了。
我们不是赚钱的，是被业务部门养着的
标题这句话很多HR都不陌生，经常都会听到这句话，人力资源就是一个花钱的部门，不能给公司带来直接的效益。这句话说对也确实是，我们的确没有给公司带来直接的效益，因为我们的职位不是销售，不是直接面对终端客户，不会拿来各种销售报表，用业绩说话。但是要说这句话不对也确实是，难道销售团队不是我们招的人，建立起来的吗？难道销售团队能离得开公司的整体运营吗？那整体运营，管理方向不是跟我们人力资源有关系吗？我们不招人，招的人不好公司何来效益？
我们是花钱的，是的，我们花钱开通招聘网站，为了引进人才，给公司创造效益；我们花钱给大家申请福利，为了能够多一个优势留住人才；我们花钱美化办公室，为了给大家创造一个良好的办公环境，我们花钱弄了文化墙，为了宣扬和增强员工对企业文化的认同。
公司是一个团体，只能说每个部门分工不同，说每个部门都是给公司带来直接效益的人我觉得都不为过，市场部做好推广，直接吸引合作，只是合作接下来是由销售团队负责，这算不算直接带来效益？研发部，生产好的产品，产品好，销售团队才有信息，才能达成合作，这算不算直接带来效益？财务部，入资款到了，分配到各个部门，用作研发，市场推广，人员管理，把控财务风险，做好审计，确保公司正常运行，这算不算直接带来效益？要我说都算。
各行各业，各个岗位都有着自己的酸甜苦辣，我是人力资源半路出家，踏上这条不归路我觉得收获的远比付出的要多，暖比冷多，每当听到同事说这个福利好，这个活动好的时候我都觉得一切都是值得的，我不能改变每个人的行事作风，但是我会从自己做起，做好每一件事，我希望自己可以成为一个既能从公司角度出发为公司出谋划策的HR，同时也能从成为一个从员工角度出发，为他们谋求福利，排忧解难的HR。
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