当最低工资遇上病假，月薪应该怎么发？| 威科先行劳动法库

来源︱上海人力资源和社会保障局

案情概要

2018年5月，崇明区劳动保障监察大队接到举报，反映崇明某船厂的员工工资低于上海市最低工资标准。接报后，崇明区劳动保障监察大队按程序指派监察员对该企业展开调查。

经监察，发现该企业在5月中旬发放2018年4月份工资的时候，确实有个别员工的工资为2150.7元，低于本市月最低工资标准2420元。企业人事部负责人对此解释道，上述员工由于请了1个月病假，4月份全月未出勤，才会低于最低工资标准。双方合同约定的工资为2600元，实际履行与此一致，且上述员工在本企业的连续工龄均超过8年，故应发工资按照2600元计发，扣除社会保险费个人部分后虽然低于2420元，但是并未低于最低工资标准的80%即1936元的病假工资最低标准法律底线。企业还提供了病假员工的工资表予以解释说明。

随后，监察员立即联系了举报人，告知其员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内，在本企业连续工龄满8年及以上的，企业应按本人工资的100%计发疾病休假工资；但“本人工资”是指应发工资，员工还需承担社会保险缴纳义务，因此扣除社会保险费的个人部分后，如果实得工资不低于本市最低工资标准的80%就没有违法，举报人对此表示认可。

综合点评

本案的焦点在于本企业连续工龄8年以上员工的病假工资可否低于最低工资标准。该案的举报人起初认为本企业连续工龄8年以上即可获得100%的工资，不应低于本市最低工资标准，出现此种情形，主要在于其混淆了病假工资计算基数与实得病假工资。因此，在处理此类案件时要把握好病假工资的计算基数、连续工龄与计发系数、病假工资托底保障等概念。

一是要确定病假工资的计算基数。

《上海市企业工资支付办法》第九条规定，病假工资的计算基数为员工所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。其中，劳动合同对员工月工资有明确约定的，按劳动合同约定的员工所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的员工所在岗位相对应的月工资确定。同时，病假工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。本案中，企业与员工在劳动合同中约定的月工资为2600元，且实际履行的月工资也是2600元，因此，员工的病假工资基数应为2600元。

二是要确定员工的连续工龄。

根据国家和本市的有关规定，员工病假工资的计发系数主要与员工的本企业连续工龄有关，员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

（1）本企业连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

（2）本企业连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

（3）本企业连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

（4）本企业连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

（5）本企业连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。

本案中的员工本企业连续工龄已经超过8年，且连续休假在6个月内，因此病假工资应按本人工资的100%计发。

三是病假工资的托底保障。

鉴于病假工资是应发工资，所以本案中员工所得的病假工资应包含员工应缴纳的社会保险费个人部分。同时，根据本市相关规定，企业支付员工疾病休假期间的病假工资不得低于当年本市企业员工最低工资标准的80%。因此，本案中虽然老张在本企业的连续工龄为8年以上，但这并不意味着其实得工资就是2600元，在扣除社会保险个人部分后只要不低于最低工资标准的80%即符合法律规定。

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