对于基层学校评职称难、职称评审通道不畅的问题，小编深有体会。
小编参加工作12后，直到2013年底才评上“中教一级”职称，至于追求再进一步评上高级，小编完全不敢心存奢望。因为前面正“拥堵在路上”待评高级的有近40人，而学校每年分配的名额仅1或2人。事实上，小编熟悉的不少老师直到退休还堵在去“高级”的路上，最后只能带着遗憾离开。而且，自2014年“岗位设置”改革后，还出现了一种比职称“拥堵”更扎心的现象，那就是岗位“梗阻”。
小编2013年6月参加“中一”职称评审，2013年底获通过，2014年5月才拿到“中一”职称证（显示发证日期为2013年12月30日）。如果按照以往的政策，拿到职称证后就可以从发证日期起领“中一”工资，升职即加薪，顺理成章，一个月多出几百块，想想都开心。不巧的是，2014年3月底，本地开始推行“教育事业单位岗位设置”改革，由于当时没有领到 “中一”职称证（上面说是没办下来），因此小编没有资格进入中一职级的岗位聘任，而是依然被聘为中二职级对应的十一级岗位。
而且自2014年首次岗位设置以来再没有重新调整过岗位，故此，小编尽管2013年底评上了中一职称，却一直被岗位设置“梗阻”在中二职级上，几年来依然是拿中二工资。与小编情况相似，还有一些老年教师好不容易在退休前评上了高级职称，但因为岗位“ 梗阻”，他们手里拿着高级职称证却仍然在中级岗位上退休，退休后的待遇一个月相差近400元。
对于岗位“ 梗阻”现象，上面给出的解释叫做“评聘分开”、“高评低聘”，咋一听似乎合理，不应有什么怨言才对。但是仔细研究一下岗位“梗阻”现象，不难发现是由两方面原因造成的。
一、遭遇人为拖延，造成沉积性岗位“梗阻”
依据文件《教育事业单位岗位设置管理指导意见》(以下简称《意见》)，其中有“现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应竞聘上岗。未能竞聘到相应较高等级岗位的专业技术人员，应过渡性聘任到相应职级专业技术岗位的最低等级，过渡期一般为三年，最长不超过五年，过渡期满后参加下一轮竞聘”。
小编的中一职称证发证日期为2013年12月30日，依据文件，至少可以聘为中一职级岗位的最低等级，即十级岗位，但职称证在相关部门手里拖延了五个月，迟迟不发，错过了首次岗位设置，最后因为这次人为拖延，小编就被“梗阻”在中二职级岗位上，谁之过？
关于《意见》中岗位调整的过渡期“一般为三年，最长不超过五年”一说，小编觉得十分欠妥。一则即便岗位是三年一调整，但职称评审却是年年进行，易造成沉积性岗位“梗阻”，如果改为一年一调整的动态管理，就不会出现这类情况了。二则在实际执行中，易出现三年被人为拖延为五年、打政策“擦边球”的现象。本地自首次岗位设置以来快五年了，一直没有重新调整过岗位，这难道不是在等《意见》中的那个“五年”吗?如此，则沉积性岗位“梗阻”愈加严重。
小编所在学校这四年来沉积下来的“高评低聘”教师达到50多人。人数一多，牢骚话、怪论、甚至阴谋论迭起。有的说“评了职称不调岗位，不如不评”，还有的说“升职不加薪，纯属耍流氓，只会更扎心”。凡此论调种种，不知政策制定者作何感想?
二、制度设计缺陷，造成占位性岗位“梗阻”
《意见》中还有“事业单位在首次进行岗位设置和岗位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法，逐步达到规定的岗位结构比例”。依据这一条，小编心里产生了更大的疑问——五年后重新进行岗位设置，我能顺利地被聘为中一职称的“相应较高等级”岗位吗?很难说!想通过“调出”和“解聘”来挤上去完全不靠谱，只能是“自然减员”，可理解为等前面的人退休、离职或死亡等腾出“萝卜坑”，但这个比例太小，“萝卜坑”让不出来，是否就意味着将再次遭遇占位性岗位“梗阻”、只能继续被“低聘”?那么“被低聘”的命运究竟会持续多久？说到这里，小编有两点质疑：
第一、“被低聘”的法理依据是什么？难道仅仅是一纸《意见》吗？同样都是中一职称，做着同样的工作，为什么我比他少拿工资？这是否涉嫌违反《劳动法》同等条件下的“同工同酬”？
第二、“评聘分开”的本意就是“高评低聘”吗？小编查阅了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2015〕79号）的文件，其中提到“按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位。人力资源社会保障部门、教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止在有评审通过人选的情况下出现‘有岗不聘’的现象”，“实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一，要建立健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下”。
从这里可以读出，职称评审和岗位聘用并不能一味强调分开，二者之间的首要关系还是统一，评是聘的重要依据，聘是评的主要结果。“评聘分开”应该是指教师在通过职称评审又聘上了高一级岗位，但在聘后管理的考核中不合格，而采取“低聘”，这样“评聘分开”的意义在于对教师实现了动态管理，“人员能上能下”，能有效防止高聘后的惰性。但是，如果教师通过了职称评审，又在实际考核中胜任相应职级的岗位，这种情况下采取“高评低聘”就不对了，显然曲解了“评聘分开”的本意，这种做法在实际中也极大地挫伤了教师的积极性。
职称“拥堵”现象由来已久，但过去只要评上了职称，就能马上享受相应的待遇，顺利实现“升职加薪”的愿望。而如今则是在你遭遇职称“拥堵”后，再给你来一个岗位“梗阻”，让你既便升了职称也加不了薪。其实对于广大普通教师而言，终其一生，极大可能就是在三尺讲台上平凡地度过，升职加薪，不过是他们平凡教育生涯里最普通的愿景和期待！但岗位“梗阻”却让这一愿景就在伸手可及之时被活生生阻断了，其残酷性不言自明，其对相关教师产生的负面情绪之大可想而知。
小编撰此文，并非要对“岗位设置”政策说三道四，而是想借此发出一个基层教师的呼吁:请政策制定者一定要认识到政策在实践中出现了岗位“梗阻”这一新问题，请针对问题积极做出政策修订和完善!千万莫要让不完善的政策把广大教师最普通的愿景化为泡影!
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