其实你提到的这种思路早就有公司在这么干了。这是通用公司在几十年以前提出的一个想法。目的是提高员工绩效。通用的具体做法是将绩效垫底的10%的员工开除。不过，最终效果却和你的想象截然不同，甚至可以说是得不偿失。
史蒂夫·巴尔默掌管微软时也做过同样的事情。结果却使得微软的工作氛围变得极其糟糕！微软在业界的名声也一落千丈！巴尔默时期是微软历史上最黑暗的一段时间。记住，千万千万不要把经营大权交给一名销售。或者更中肯地说法是：
如果首席执行官是会计出身，那公司将没有任何销售。如果首席执行官是销售出身，那公司将既没有资金也没有销售。——出处不详
跑题了。
会出现什么局面？
不管公司在什么时候出台这样的政策，员工都会开始恐慌。长时间的恐慌会鼓励员工做出可怕的事情，如欺上瞒下、背后中伤等。在这种混乱的局面之下，公司希望留下的优秀员工反倒留不住了。因为他们有能力在其他公司找到工作，所以高压的工作环境和员工之间的不信任感都会迫使他们辞职走人。
问题出在哪里？
为了确定“平均”绩效，不管是谁当老板，都必须对员工的表现进行评估。除此之外，老板还应该特别关注一部分员工，这些人的工作是其他所有员工工作的基础。但千万不要把他们视作麻烦。真正的麻烦其实正是老板自己各。
这部分员工对公司的贡献可能不大，但他们是一群天生的付出者。如果你像微软一下把他们统统开除，整个团队就会在一夜之间分崩离析。因为他们支撑着整个团队的工作，他们才是团队中生产力最高的成员。而且，我这里还没有涉及办公室政治呢。如果你对员工私底下的心理活动感兴趣，建议你去看一下亚当·格兰特的TED演讲。他对这个问题的分析是我认为最准确的。
办公室政治
政策公布之后，员工必然会想尽办法不要成为垫底的10%。他们必须加快学习的步伐，以确保自己不会被垫底的10%追上。是不是听起来很简单？其实并不简单。由于新招的程序员水平都很高，那他们的加入必然会提高平均水平线。为了更好地说明这个问题，我们来计算一下：
评估分：10, 27, 32, 33, 36, 37, 43 52, 72, 74
平均分：=41.6
把平均分以下的员工，即得分43以下的员工，共6人全部开除。现在，10个人的团队只剩下4人。
新的平均分：=60.25
新招员工的评估分分别为：95, 71, 61, 63, 71, 80, 45
则整个新团队的评估分为：43, 45, 52, 61, 63, 71, 71, 72, 74, 91
平均分：66.7
这可比之前的平均分41.6高出了一大截喔。这时你心里肯定想“太好了！绩效上来了。”先别急着高兴。
360度评估这个时候正式登场了。由于面临失业的风险，平均分以下的员工为了自保，肯定会在这一轮将平均分左右或以上的员工投出去。这些人会利用战术投票与评估系统进行博弈。毕竟，高手程序员在一个团队中肯定是占少数，而不使用加权平均的360评估则讲求一人一票。投票的结果就是，一群平庸辈为了自保而将团队精英投了出去。
电视节目《智者为王》实际上讲的就是战术投票。微软当年也出现过同样的情况，导致大批员工被竞争对手挖了墙脚。为了解决这一问题，微软并没有抛弃360度评估系统或改善自己的企业文化，而是在劳动合同中增加了所谓的反猎聘或反竞争条款。也就是说，如果员工由于360度评估的结果不好而被开除了，他们也不能到其他大型科技公司就业！这一做法给员工增加了更多压力，因为水平差的程序员知道自己水平差，成熟的科技公司和新成立的创业公司都不会要他们。而且，这种做法很不公平。要换成是在欧盟或英国，这一政策早就被叫停了，因为它侵犯了工人权利。
荒谬的理由？
无论如何，这种做法都是适得其反，反倒会让企业只剩下水平最差的那部分程序员！如果真的出现这种情况，恐怕最好的程序员也会愤而离职吧。不仅如此，等公司员工的平均水平超过市场平均水平之后，招聘也会变得越来越难。毕竟市场上的求职人员也是呈统计分布。也就是说，在总人口保持不变或增长缓慢的情况下，符合要求的候选人越来越少，而公司需要招聘的员工却越来越多。因此，每次招聘都必须开出相当高的工资待遇才行。
不幸的是，有些采用这一做法的经理人总认为市场上的开发人员又多又便宜，而且每个人的能力都差不多。真是毫无道理！顶级程序员占总人口的比例很小。而且，既然大家都一样，那又何必开除平均分以下的员工呢？他们的想法还真是荒谬。既然每个人的能力都差不多，那平均得分也应该一样，但他们却要开除平均分以下的员工？如果每个人的水平都是50%，谁还会在平均分以下呢？
死海效应
最后，公司就只剩下一帮水平最差的程序员。为了自保，他们可以不择手段，包括把新招的程序员投死。这会扼杀团队精神，并产生所谓的死海效应。
“许多大型IT公司……就像死海一样。由于管理层认为有必要，所以招进了新员工。新员工的资格水平相差很大，取决于公司当前的需要、空缺、人力成本预算以及招聘员工的总体招聘能力。在上述所有条件不变的情况下，IT部门员工的总体水平应该与新招员工的水平相差无几。而且，能力和效率最高的IT工程师往往最可能离职。他们最不能忍受大企业常见的愚蠢政策和办公室政治。当他们准备跳槽时，他们也最可能找到其他的新工作。这样，留在企业的往往是能力最差、效率最低的那批员工。”
就像微软一样，这样的做法只会让公司吃大亏。原因包括但不限于……
新员工和生产力冲击
新招进公司的程序员，不管他们的能力有多强，在他们第一天上班时而且短时间内，他们对操作平台、代码系统或企业所处的行业都一无所知。但是你无故开除的程序员，虽然他们能力差点，但却对上述内容了如指掌。多项研究证明，解雇一名中等水平的员工会对公司的生产力造成冲击，其损失相当于员工工资的1/3。也就是说，企业和员工需要进行一次环境转换，但任何环境转换都会造成一定损失。
因此，在我们前面举的例子中，如果开除的每位程序员的工资是10万美元，那他们的置换成本就是3万美元。因此解雇7名员工会给公司的生产力造成21万美元的损失。如果公司每个月都解雇7名程序员，那很可能后面会连新招的员工一起解雇，留下一帮水平低的程序员。不仅如此，公司每年还会产生252万美元的生产力损失，正在进行的项目也会出现3个月左右的延期。到头来，盈利率和投资回报率都会受到影响。
总而言之，这种做法并不适合经营公司。它就是一个雷区！而且，作为理论知识来说，它也是一无是处，注定会走向失败。
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