张强(化名)是乌鲁木齐市A公司经理，属精英人才，又在A公司下属的B、C两家公司中担任职务，但他却长期没有足额领到相应的3份工资。
今年8月，张强将3家公司起诉至法院，他的诉求能得到支持吗?
2014年6月，张强入职A公司担任经理一职。同年9月，A公司的全资子公司B公司与C公司分别又任命张强为总监及总经理助理。3家公司分别每月向张强发放数额不等的工资，但均未与张强签订劳动合同。
2015年1月起，张强只能足额领到A公司的一份工资，B、C两家公司以张强重复任职为由，停止向其支付工资。
同年12月，张强向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决B、C两家公司支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资差额，同时他认为B、C公司单方面违约，劳动关系自动解除，应支付其相应经济补偿金。之后仲裁委只支持了张强的部分仲裁请求。
张强不服仲裁裁决，今年8月，他将B、C公司诉至乌鲁木齐市水磨沟区人民法院。庭审中，B、C公司辩称张强不能与3家公司同时构成劳动关系。同时，张强未签订劳动合同，支付报酬要看张强实际的工作回报，因此在张强没有为公司创造足够利润时，就不应当支付其过多报酬。
本案争议焦点在于张强是否可以同时与A、B、C3家公司构成劳动关系。
本案开庭后，不少旁听群众认为，从上班时间来看，张强不可能同时与3个公司都建立全日制的劳动关系，因此，张强在与A公司建立劳动关系之后，与另外两公司仅能形成劳务关系。
公司代表认为，三家公司属于关联企业，内部在经济、人事和管理上有着千丝万缕的联系，劳动者与关联公司之间应只存在一层劳动关系。张强到B、C公司工作的行为应认定为A公司对两个子公司的内部管理行为。因此张强仅与A公司形成劳动关系。
张强的代理律师则表示，我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。3家公司与张强之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立，各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示张强向3家公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有差别。
本案主审法官表示，我国法律虽然不倡导全日制多重劳动关系，但也并不禁止全日制多重劳动关系的存在。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”的规定，即是在承认存在多重劳动关系的前提下，规定了因多重劳动关系给在先建立劳动关系的用人单位造成损失的救济措施。 随着互联网的发展，劳动者提供劳动的形式也呈多样化，传统坐班制的工作方式正逐渐发生变化，一部分用人单位因为工作的特殊性，实行无需坐班、不定时坐班或以完成一定工作目标为要求的灵活的工作制，这为全日制多重劳动关系的产生创造了时间和空间。如果劳动者与多个用人单位分别基于公平、平等、自愿的原则建立全日制劳动关系，法律应予认可。
本案中，张强作为高级人才，其工作性质决定其不必全天在单位上班，互联网、通讯技术的发展使其可随时随地为单位提供劳动，这为张强同时与3家公司建立劳动关系创造了时间和空间条件。因为3家公司是关联公司，不存在公司会担心张强同时为另外两家公司工作而影响其工作业绩、侵犯商业秘密或造成同行业竞争等问题，也没有证据显示张强在B、C公司任职的是非全日制的兼职工作，如果简单以不可能存在全日制多重劳动关系为由，剥夺张强在要求未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等方面的权利，显然不公平。
经法院调解，张强与公司达成和解，B、C公司同意支付张强双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金，张强则需无偿完成此前遗留工作后再离职，并不再以本案事由对3家公司提起诉讼。
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