我们检索了自2017年至2022年期间北京、上海、广东、浙江等多地的关于“用人单位违法解除劳动合同时，劳动者能否要求单位赔偿其未到期的股权利益损失”的15个案例，通过对每个案例的详细分析，发现实践中就该问题存在争议，法院支持单位需要就未到期的股权利益损失承担赔偿责任的观点属于少数。
观点一：法院不予支持劳动者要求单位赔偿未到期股权利益损失，但每个案件中理由各有不同，从整体数量看，该观点是相对主流观点，具体理由如下：
1. 主体不适格。虽然劳动者签订了《股份授予协议》，但是诉讼主体与劳动关系主体并非该协议的主体。因此，劳动者请求支付期权补偿款，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
2. 不属于劳动关系受案范围。股票期权款，因并非基于案件劳动关系而产生的劳动报酬争议，不属于劳动关系受案范围。
3. 超过行权期限。劳动者签订了《股份授予协议》，协议或用人单位在解除劳动合同时明确告知劳动者股权期权权益应在雇佣终止日之后九十日之内自行行使，但劳动者未在该期限内行使，超过行权期限劳动者再要求行使的，法院不予支持。
如在（2019）京01民辖终833号中，法院认为，从股票期权的本质而言，具备一定的投资性和选择性。上市公司股票的市值与未上市之前的市场公允价，通常处于波动不定状态，故员工是否行权、在何时行权，均会对其股票期权权益造成直接影响。为避免由此引发投机与不道德风险，通常对股票期权的行权期限加以设定，这符合制度设计的本意与交易习惯。本案中，包某与公司的劳动关系解除后，2013年11月19日包某收到股票期权的行权通知，该通知中明确载明行权时限为自当日起90日内，若决定行权，应在90天内将以上行权金额、个人所得税汇至美团公司账户并完成相应手续。包某未在期限之内办理行权手续，应当自行承担相应后果。因此，包某未在行权期限内行权，丧失了对股票期权行权的权利。
4.承认属于劳动关系受案范围，但需要经过仲裁前置程序。（2018）沪0107民初13558号案例中，法院确定本案系争期权的问题系因双方履行劳动权利义务的过程中引发，系劳动合同纠纷涉及的内容。原告被授予的期权是否为被告处的股权或者属于哪家公司的股权期权，并不影响本案中劳动合同纠纷的性质。故本院依法确定本案的基础法律关系为劳动合同纠纷。但劳动争议案件应当经过仲裁前置程序。就本案而言，原告主张的诉讼请求，未经仲裁前置程序，因此该案应当先经仲裁处理。
5.根据协议内容，不满足行权条件。
第一类：劳动者需要将劳动关系履行至协议规定的授权日方可获得股票股权、期权。因违法解除劳动合同导致劳动关系终止的，自然丧失到期获得股权、期权的利益。第二类：公司年度利润尚不能确定能否达到《限制性股票激励计划》所规定的解锁条件，不能达到的，公司将依照上述计划回购注销全部限制性股票，即使劳动者持有限制性股票，亦不能行使相应股票权利。
6.若劳动者在明知丧失行权资格的情况下选择与用人单位解除劳动合同，则法院对于劳动者变现的请求不予支持
在(2021)京01民终10923号中，在授予单位与用人单位属于关联公司的情形下，王某签字确认的薪资确认书、录用通知书中，明确载明了限制性股票的授予日起为“入职后的合理期限内”、“限制性股票单位的相关具体规定以限制性股票单位授予协议及其他相关文件为准”，显然并非王某主张的自入职之日起授予。截至王某被辞退时，尚未至限制性股票的限售期，限制性权益尚未解除限售，变现条件尚未成就，在理应明知相应后果的情况下，王某选择了同意与公司解除劳动合同并主张相应违法解除赔偿金的救济途径，而未选择要求继续履行劳动合同，不满足提供服务至解除限售之时的条件，应自行承担相应法律后果。
若劳动者与用人单位签订相关协议，约定劳动者需要将劳动关系履行至协议规定的授权日方可获得股票股权、期权。此种情况下，尽管因违法解除劳动合同导致劳动关系终止的，劳动者也自然丧失到期获得股权、期权的利益。如在（2021）京03民终14356号中，法院认为，公司的行为虽然构成违法解除，但导致的法律后果仅为双方继续履行劳动合同至劳动合同到期日2017年4月2日、支付工资损失以及劳动关系终止的经济补偿金，2017年4月3日、2018年4月3日的股票权益归属与公司的违法解除行为之间并不存在必然的因果关系。因此田某主张因某公司的解除行为导致其未取得2017年4月3日、2018年4月3日的股权归属权益，从而要求公司支付相应赔偿的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
观点二：法院支持劳动者要求单位赔偿未到期股权利益损失，主要理由：
这类案件相对不多，(2020)京03民终13230号是比较典型的代表，相对其他案件，法院做了如下突破：
1.合同相对性的突破
股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利。但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标。股权激励的最终目的是实现劳动关系相对方的绩效目标，进而实现该案外第三人的绩效目标。且根据《员工手册》的规定，该手册适用于该公司，且“就具体员工而言，本手册中的'亚某逊中国’或'公司’是指与员工签订劳动合同或劳务协议、或基于劳务派遣关系而实际为其提供劳动的公司。……公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。……限制性股票（RSU）在员工满足服务期限和其他相关条件时可转换为实际可支配的股票。”这说明该公司认可并承诺向焦某发放限制性股票形式薪酬的主体是世纪某公司自身，发放的就是亚某逊公司而非世纪某公司的股票。即使世纪某公司认为授予焦某限制性股权的是亚某逊公司，但限制性股权系基于焦某与世纪某公司之间的劳动关系而取得，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。至于世纪某公司就上述股票发放与其母公司亚某逊公司之间是何关系，与焦某无关，焦某有权要求世纪某公司依约履行劳动合同义务以及承担合同违约责任。
2.认定限制性股票属于劳动报酬
法院认为，劳动报酬是指劳动者通过向用人单位提供劳动的方式而获得的经济利益，包括货币、实物及其他有价证券等，法律并未将劳动报酬限定为货币一种形式。用人单位通过支付劳动者货币之外的其他有价值的有形或无形财产，只要符合双方约定且不违反法律法规的效力性强制性规定，均应当视为劳动报酬的一部分。用人单位通过奖励劳动者限制性股票其目的是为了激发劳动者工作的积极性，实现其经营利益的最大化。本案中，《员工手册》之所以明确适用于亚某逊公司在中国的所有子公司或关联经济实体，是基于其整体经济利益的考量。虽然双方在《劳动合同》中没有涉及限制性股票，但根据《员工手册》中的规定，“薪酬：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。”该手册不仅明确适用于世纪某公司，且该手册中涉及的“公司”是指与劳动者签订劳动合同的公司，并非是限指美国亚某逊公司。焦某先后在北京神州某科技发展有限公司、北京世纪某信息技术有限公司及世纪某公司工作，双方确认焦某自2007年开始就获得限制性股票，说明在劳动合同的履行过程中，上述公司均承诺适用《员工手册》，实行的是整体薪酬制度，限制性股票系作为整体薪酬的一部分。至于世纪某公司上诉称其不是限制性股票的发行主体问题，属于其与母公司亚某逊公司之间的关系，与焦某无关。故焦某所获的限制性股票应当计入劳动报酬，其已获得的股票对价应计入其离职前十二个月工资中作为计算基数。
3.认定解除与股票损失之间存在因果关系
世纪某公司应因违法解除劳动合同向焦某支付赔偿金，赔偿金的计算标准应包含焦某离职前十二个月内获得基本工资和股票出售价值，对于因违法解除未能届满归属期的股票价值损失也应由世纪某公司向焦某进行赔付。但对因果关系为何“认定”，案件中并为详细说明。
我们对该问题的理解：
股权激励类案件“类案”处理会面临一些天然的难点，第一，股权激励形式不同；第二，即使形式相同，文件签署类型，文件中的表述也均有不同；第三，是否涉及域内域外不同。然而，我们仍然会看到相同问题不同观点的，比如，同样是诉讼主体与劳动关系主体并非协议的主体，有以此为由认定不属于被告的，也有突破合同相对性，进行实质判断的。也正是因为基于同样事实如此截然不同的“判决”，让股权激励类争议案件的处理总具有很多不确定性。
上述案件的梳理对于我们代理类似案件还是有不同角度启发的，即股权激励是否属于劳动争议案件受理范围、被申请人/被告身份适格问题、股权激励是否属于劳动报酬、违法解除劳动者要求继续履行与要求经济赔偿金是否与股权激励损失有关、劳动合同解除合法与否与期权不能获得的因果关系如何认定等问题，均是在代理该类案件中需要思考的问题。
作者：程阳 高级合伙人
劳动团队 北京
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。
作者：宋丽芹 律师
劳动团队 北京
宋丽芹律师毕业于中国政法大学，专业领域为：劳动法律事务、公司合规法律事务。
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