作者：程阳、周胜雯
《民法典》第一千零二十四条规定，法人享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。《民法典》第一千一百六十五条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。实践中，劳动者与公司发生纠纷或者出现冲突时，部分劳动者通过各种方式发布或散播用人单位负面信息，用人单位如果以侵犯名誉权为由提起诉讼时，司法机关认定员工言论构成侵权的具体标准是什么呢？本文将对该问题进行梳理。
01
言论自由还是毁损名誉是在该类型案件中认定是否构成侵权的核心问题
言论自由是每个公民的权利，然而，自由并非无边界，但边界如何界定呢？我们以(2019)京03民终12053号一案为例进行说明，该案件中，员工发布《XX中国：设计陷害逼迫员工辞职的［最佳雇主］》等文章。员工手册第19.1.3.4条规定，严重违纪行为包括引发给公司造成负面影响的媒体曝光事件……。公司认为员工上述行为严重违反员工手册的规范。
一审法院法院认为，言论自由在劳动关系中也应该得到保障，但应受到劳动关系一般原则的限制，即不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。同时，劳动关系具有一定的人身属性，劳动者亦负有忠实义务。沈某休假期间在各大知名互联网及社交平台“知乎”、“微信”、“新浪博客”、“新浪微博”、“民航论坛”用中文、英文、法文共发表了42篇与某公司相关的文章或录音。纵观沈某涉案的多篇文章中的语言环境，其在文章中所使用的“钓鱼执法、设计陷害、罗织罪名”“无情压榨”“仍遭霸凌”“私设公堂”“变本加厉迫害升级”“循循善诱”“威慑欺骗”“恶毒的手段对付”等具有贬损之意或攻击性的词语，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对某公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对某公司的名誉造成了影响。并且，在某公司向沈某发出书面警告，要求其删除在互联网和社交平台上发布的涉及公司的文章时，沈某仍拒绝删除，甚至在本案法庭辩论终结前，沈某仍未删除。在此情况下，某公司依据《员工手册》与沈某解除劳动合同的行为，并无不妥。
二审法院认为，根据公司制定的《员工手册》规定，员工不得“在公司以外（例如非工作时间）使用互联网在网站、聊天室、论坛、博客、社交网站或其他媒介发布泄露公司的信息或传播消息、提到关于公司的信息”，沈某认可收到《员工手册》并知晓《员工手册》规定。因此沈某在互联网及社交平台发布具有贬损之意或攻击性词汇的文章，属于严重违反公司的规章制度。一审判决认定公司据此与其解除劳动合同，具有事实及法律依据。
通过上述案例可以看到，言论构成侵害一般分为“事实陈述”和“意见表达”二类。“事实陈述”指陈述过去或者现在一定具体的事件过程。事实陈述有真伪问题，相对要好判断一些。“意见表达”指对事物发表自己的评论或立场，属于主观价值判断的范畴。无所谓真实与否，并且“事实陈述”与“意见表达”往往是混在一起的。为此，判断应结合表达行为的整体进行，在意见表达的遣词造句中允许较为激烈地表达，但直接侮辱他人人格的言辞，人身攻击是不被允许的。侮辱性言辞的认定一般从社会理性人角度出发，依一般社会经验判断言辞是否具有侮辱性。同时，上述案件中，员工拒不删除也是认定其主观恶意的重要原因。
该类型案件中，不论员工散布负面信息的具体内容或者形式如何，到底是员工的言论自由还是构成侵权则是问题的核心。
02
从侵权构成要件看该类案件中的是否构成侵权的认定标准
（一）认定员工存在侵犯名誉权的，法院会依据员工的表达方式等判断是否存在主观故意和过错
(2018)苏0411民初311号判决中，XX公众号2017年1月21日报道内容为“女工怀孕，遭公司劝退；培训费被扣，工资拿不回；对簿公堂，事越闹越大。员工对公司的做法感到心寒，之后聘请律师，并将公司告上法庭，以期能够得到合理的解决，没想到之后家里就遭遇了一系列恐吓，公司老板沈瑞平指使一些人把花圈放在家门口，还将自己的车子砸坏，并且跑到远在苏北的婆家闹事，让员工一家心生恐惧，那这起看似普通的劳资纠纷，背后又有怎样不可告人的隐情呢？明晚八点三十分，XX电视台《XX》栏目蹊跷的离职事件”。法院认为，某公众号上的报道多数为该栏目的旁白，并不是被告本人的直接陈述，不能就此认定被告故意散布了对原告不实的报道……故原告基于侵权行为，要求被告赔礼道歉、消除影响、赔偿损失的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
（二）员工实施了侵权行为
1.员工对事实的陈述是否超过了必要限度
在(2018)苏0411民初311号判决中，江苏省常州市新北区人民法院认为：“帖子及公众号报道中在拖欠工资问题上提到上述两家公司，不是凭空捏造，具有合理性，不构成不实的报道；原告在产生纠纷后，通过寻求媒体监督的方式维护自己的利益具有合法性，无充分证据证明被告在寻求媒体帮助的过程中对事实的陈述超过了必要限度。”
（2020)苏05民终12065号判决中，法院认为：“根据仲裁裁决书内容来看，确实存在公司违法解除劳动合同以及刘某加班等事实，刘某虽在网上发表过激言论，但该些言论尚不足以构成对公司的侮辱或诽谤，公司据此认为刘某侵犯其名誉权依据不足。”
通过上述案例我们也不难看出，在对事实陈述方面，司法中会持更多的宽容，即只要陈述的事实客观存在，并没脱离实际捏造和虚构时，很难说明其构成不实陈述。
2.员工意见表达是否具有侮辱性
在(2021)鲁02民终2461号判决中，山东省青岛市中级人民法院认为：“成立侵犯名誉权是指行为人实施了侮辱和诽谤的行为。诽谤通常指捏造虚假事实丑化他人人格，损害他人名誉。侮辱是指故意或者以其他方式贬损他人人格、毁损他人名誉，侮辱的方式有暴力侮辱、语言侮辱和文字侮辱。上诉人使用了'欺压员工’'不良机构’等字样属于意见表达，该文字属于对被上诉人消极和负面的评价，即便用语较为激烈，但并不属于直接侮辱他人人格的言辞，依一般社会经验判断该言辞不具有侮辱性。”
只有在行为人所实施的侮辱、诽谤、披露其隐私权等行为影响到社会公众对受害人的评价时，才能构成对名誉权的侵害。如果侵权人仅仅只针对被侵权人，而未传播给第三人，并不构成法律上的公开，行为只有公开进行，向第三人散布，才能表明侵权人的行为已经产生了社会影响，被侵权人的名誉受到损害。此外，对于公开的程度也可以根据相关文章转载、评论、点击率、阅读数量予以审查判断。
（三）员工的侵权行为给公司造成了损失，如降低公司的社会评价
(2020)粤19民终9221号判决中，广东省东莞市中级人民法院认为：“肖某的前述言论明显言语过激、超出了善意、适当表达意见的程度，而非单纯的随意和不规范，或是对事件的客观评价，不仅导致某公司人格价值的社会评价降低，而且容易引发某公司的其他员工与公司发生矛盾和误解。”
(2019)川01民终7087号判决中，法院认为王某以其在某公司处工作期间，双方之间存在劳资纠纷没有能够妥善解决为由，在其微信朋友圈发布自己的观点和言论，使用了“丑陋”“最流氓的公司”“黑心”“最蛮横无理的老板”“恶心”“公司内部涣散，动荡不安，公司已经快要垮掉”等语言。根据某公司的经营范围，该评价会造成某公司在招募学员、公司管理等方面形成贬抑性评价，对某公司的外在形象、资产状况及商业信用足以造成负面影响和社会评价降低。王某未向一审法院提交证据证明其发布的内容属实，其行为已经超出了正常维权和舆论监督限度，构成对智信公司名誉权的损害，应承担相应的侵权责任。
(2023)沪02民终2034号判决中，上海二中院认为：“一般侵权行为的构成要件为行为的违法性、有损害事实的存在、行为与损害后果之间存在因果关系、行为人主观上有过错。本案中，在案证据显示，董某在抖音上发表了包括XX有限公司知情并默许不合规的高管任命，逼迫客户退保、压榨代理人和员工，公司总经理收受巨额红包敛财，公司高层以通融赔付方式向上级领导行贿，公司靠欺骗推动业务在内的一系列不当言语，同时用“酒驾余”“短路唐”“爪牙王”“余跑跑”等指代公司员工，已超出了批评监督和合理质疑的范畴，侵犯了XX有限公司的名誉权。董某的行为对公司造成社会评价降低等影响，故一审法院认定本案侵权事实成立正确，一审判决已充分阐述侵权行为构成的理由，本院予以认同。”
（四）具体个案中，是否存在主观过错、是否有侵权行为以及是否因行为造成了损失，往往是综合判断的结果
(2020)沪01民终9423号一案中，胡某原系XX公司的员工。在其原同事与XX公司于2020年1月23日发生劳资纠纷的情况下，胡某从原同事处获取纠纷现场拍摄的短视频，并因此发布了涉案微信信息和抖音视频。该案中，法院对于侵权构成进行了如下分析：
1.虽然胡某的配文内容确实存在武断及过激之处，但均为胡某对短视频中所发生纠纷的主观认知、意见和判断，并未脱离视频内容故意捏造、虚构XX公司的其他经营事实，因此胡某的行为虽有不妥，但不存在侮辱、诽谤XX公司的恶意。
2.从损害后果看，胡某除了在抖音视频中注明XX公司名称外，其微信信息并未出现XX公司的名称，对于普通公众而言，仅仅凭借“WTF”、“Hermes”等字样，尚不足以得出涉案微信信息指向XX公司的结论。
况且，胡某已删除涉案微信信息及抖音视频，即使删除的时间节点如XX公司所述为2020年3月，那么距离发布时间也仅为2个月，持续时间较短，同时参考胡某抖音号的视频播放量、粉丝及关注人数等，其微信朋友圈和抖音视频的影响范围亦有限，不足以造成普通公众对XX公司社会评价的降低。
3.名誉是否受到损害，不以被害人主观感受为准，应就社会一般人的评价予以客观判断。
最终，法院认为：“胡某将从原同事处获得的纠纷现场拍摄视频配文后发布于微信朋友圈和抖音平台，其内容为公司发生劳资纠纷的真实情形，本案并无充分证据证明胡某存在脱离视频内容故意捏造、虚构事实的行为，其配文亦难认定胡某主观上存有侮辱、诽谤的恶意。”
03
对员工言论的合规管理
（一）制度层面规范员工言论边界是基础
不同的公司对于员工言论的自由度，甚至对于公司内部不同层级员工言论的容忍度并不同，为此，制度层面规范员工言论的要求，特别是通过公开方式发表言论等应当尽量细化。
该制度应当经过民主和公示程序，对于员工违反言论方面制度的行为的处罚措施应当清晰合理。
1.兜底性表达方式
（2019）京03民终12053号一案中该公司员工手册第19.1.3.4条规定，严重违纪行为包括引发给公司造成负面影响的媒体曝光事件……的表述方式也值得借鉴。
2.对于常见的事实表达或意见不当进行规范
员工如有散播未经证实的小道消息造成恶劣影响的，捏造事实、造谣中伤、破坏公司形象等严重侵犯公司权利或严重破坏公司管理秩序行为的，公司可予以解除劳动合同。
3.以传播途径作为一种规范方式
未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具或其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论的规定，属于严重违反规章制度。
当然，公司也可以根据具体情况综合各种规范和表达。
（二）妥善处理员工关系，避免矛盾激化是关键
本文引用的案例中，不论是最终认定构成侵权或不构成侵权的，却有着共同的发生原因，即员工与公司之间出现了“矛盾”，员工将“言论”作为自己表达不满或者解决矛盾的方式。当我们清晰知道类似问题发生的原因时，避免该原因的出现就是解决该类问题的思路。公司可以通过多渠道沟通机制，包括内部申诉机制等，妥善处理员工关系。
（三）员工不当言论过界时，公司尽早介入管理很重要
本文引用的案例中，(2019)京03民终12053号一案中，公司要求员工删除，员工拒不删除是认定员工行为构成侵权的原因。在(2020)沪01民终9423号一案中，员工删除虽然是最终认定未构成侵权的原因，却也事实上最大程度上避免了公司的损失。
“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，言语或言论带给个体或组织的伤害更多是“无形”的。也正是如此，在认定是否构成侵权时才很“纠结”，而通过诉讼方式获得“救济”往往对于公司管理造成的伤害是“微乎其微”的。为此，提前的制度性与沟通机制的预防才显得重要。
作者：程阳 高级合伙人
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