在陶华碧看来，书本上学到的知识再好，没有经过实践的检验，也只能是落不了地的空中楼阁。
陶华碧的观点无疑是相当正确的，现代企业家也越来越认识到人才“下基层”的重要性。
企业越大，组织机构就越复杂，问题向上反映需要经过层层系统，当领导者做出决策后，往往已经耽误解决问题的最佳时间。而了解一线状况的管理者往往更加了解问题所在，做出的决策也更经受得住实践的检验。企业想要确保执行效率，想要第一时间解决问题，不妨多让身居高位的管理者“下放”。
有了初期的“下基层”惯例后，老干妈开始逐渐将这一做法制度化，即任何管理者都需要对公司的一线业务熟悉。小儿子李辉进入老干妈的时候，老干妈已经是雄霸一方的大企业，李辉完全可以做个甩手掌柜，但是陶华碧还是让李辉参与老干妈的一线工作。来看一下李辉这些年的成绩，就能明白他的努力程度。李辉曾多次参与老干妈的商标设计工作，获得“风味糟辣椒食品包装瓶外观设计令利、姜蒜糟辣椒食品包装瓶外观设计专利”等专利8项；同时还因为负责老干妈的财务工作，拥有高级经济师的职称。
如今的老干妈已经成长为一家成熟的大型企业，有越来越多的老员工成了管理者。照理说，自己人成为管理层，陶华碧应该放心才对、但是陶华碧愈发重视“下基层”，基至鼓励原先的一线员工多年后“二次下放”，因为她担心老员工早已忘记曾经的辛苦，而对现在的状况两眼一抹黑。
陶华碧的担心不无道理。管理学中的彼得原理说的就是这样的问题。
彼得原理的提出者是管理大师彼得博士。彼得博士对人们的不胜任行为进行长期观察后，渐渐意识到一种规律的存在，即在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，迟早都会有这样的遭遇。
在一个新兴体系中，高的效率源于成长迅速、朝气蓬勃、创意不断的意念。新兴机构的机动灵活性使员工的才智得以运用到适当的地方。在这段时期，每名员工的工作表现都会对各自职位的业绩有所贡献。
