说实话，我今天在写下这篇文章的时候，还很震惊。
个人学习成长的“70-20-10”法则，是一个耳熟能详的模型。
我从业十多年来，无论在之前供职的企业，还是给咨询客户做领导力发展方案设计，符合“70-20-10”模型一直是设计个人发展计划的基本准则。
而今天看到的一份材料显示，这个模型中，还有两个关键成功因素，被人为地“划掉”了。
先说说这个“70-20-10”模型。
做团队管理、人力资源、管理咨询相关工作的小伙伴们都知道，这个被称为个人成长发展“黄金法则”的70-20-10模型是说，学习和成长的来源应该是：
挑战性任务——70%的学习应来自挑战性的真实工作任务
向他人学习——20%的学习内容应来自与他人的合作与洞察
课堂学习——10%的适度学习应来自正式或虚拟的课堂
个人成长发展计划的设计者们，通常会这样解释它——
多互动，少讲课（more interaction, less lecture）
课前课后多跟进（more pre-and-post-session work）
多维度，有纵深（more longitudinal programs）
学习转移有保障（ensure learning transfer）
不疲战，不鏖战（fewer day-long seminars）
遗忘曲线向上扬（soon-to-be-forgotten theoretical concepts）
这是大家知道的。
大家不知道的是——
这个法则的提出者，是两位叫做Bob Eichinger和 Mike Lombardo的人力资源专家。他们在20世纪80年代提出的“历练驱动型发展”（experience-driven development）中推出了这个著名的模型。
而在模型的开发过程中，这两位专家曾刻意“隐藏”掉了两项个人成长发展的关键成功因素。
我们来看看这个模型原来的样子：
可见，除了“挑战性任务”以外，“困境”其实和“向他人学习”同样重要。然后，辅助性因素中，除了“正式学习”外，还有一个因素叫“个人生活”。
而这两个因素，都被人为地“划掉”了！
也就是说，“70-20-10”模型的原型其实是，“50-20-20-5-5”。
重要性并列第二的“困境”因素，被两位专家大笔一挥，划到“挑战性任务”里面去了。
两位专家的解释是：
这部分是企业难以控制的，或者说，不愿触碰的。
课堂学习可以复制，导师可以分配，但谁能够触及人的“困境”？更重要的是，谁愿意做这种努力？
专家确实很实在。
划掉这两个“不招人喜欢”的发展模块后，两位创造者进行了一些简单的重新计算和分配。于是，它就变成了我们今天认为值得信赖的“70-20-10模型”。
“70-20-10模型”诞生在20世纪80年代后期。
那个时候，计算机引领的新信息革命方兴未艾，一切欣欣向荣。在那个时代，花时间去关注“困境”确实是没多大必要的。
如果一个企业正在高歌猛进，有什么理由要去关注“个人困境”呢？更重要的是，有什么必要在工作场合中公开讨论它呢？
企业是不会“自找麻烦”的。
在当时这种背景下，Eichinger和Lombardo并没有错。当时，企业主们如果要尝试为所有员工创造“困境”类型的学习体验，很可能会让事情变得更加复杂和麻烦。
但是，现在这个时代就完全不一样了。
裁员、削减预算，兼并，收购……
底层技术的革新，商业模式的颠覆，野蛮人的敲门……
一些组织的员工，不得不时刻做好失去工作的准备……
而这时候我们突然发现，我们每个人尽管学了很多，也被培训了很多，被“发展”了很多，却唯独没有人训练过我们如何应对“困境”。
因为，“70-20-10”这个黄金法则中，根本就没有。
从这个意义上讲，30年前划掉那两个关键成功因素的做法，对中年程序员跳楼的悲剧，也负有相当的责任。
不同的时代，对人有不同的要求。
时代不同了，这个黄金法则，是不是也应该还原到它本来的模样了呢？
不要人到中年，才“初体验”困境。这才是最大的杯具。
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