BEST法则又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。
负面反馈的要点:
ü 具体地描述下属的行为
要求:耐心,具体,描述相关的行为(所说、所做),对事不对人,描述而不是判断
ü 描述这种行为所带来的后果
要求:客观,准确,不指责
ü 探讨下一步的做法
3) 提问的技巧
绩效面谈中,如何提问也是很重要的,高效的经理通过提问题,帮助员工思考,让员工自己找答案。下面是一些提问的技巧:
当你没有准备好听取回答的时候,不要提问。有时候,人们在提出问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。比如,如果你确实不愿意听到别人说你是个不好的经理,那么就不要问:“你认为我是个好经理还是个不好的经理?”当你问一个问题的时候,必须要愿意尊重所得到的任何问答,并且不要有过激反应。
以“为什么”开头的问题容易让人们产生防御心理。这只是语言中的一个怪异的现象而已。你可以用不容易引起防御心理的说法来代替“为什么”这个词。比如,与其说“为什么你经常迟到?”倒不如试试“是不是在来上班的路上发生了什么特别事情,使你不能准时到达?”你注意到感觉上的不同了吗?
不要用问题来间接表达你的意思。这是父母对孩子经常用的一种技巧,因此被认为带有操纵性,还给人屈尊的感觉。比如,“你不觉得自己应该更加勤奋地完成工作吗?”这是反问句——貌似问句,而实际上起到了陈述句的作用。听话人对这句话的理解是“我想要你更加勤奋地工作。”用来起到陈述或要求作用的问句会引起员工的不信任感。
避免复合问句。复合问句包含几个部分,实际上是几个问句合在一个句子里。复合问句很让人迷惑,并且容易得到低质量的回答。例如:“你为什么周五经常迟到,而周三经常早退呢?”这就是两个问题,而且你不可能两个问题都得到很好的答案。把几件事情分开,让问题变得简单详细。
对方在回答问题时,不要打断他。这是一个总的原则,但也有一些例外。如果对方的回答过火了,完全离题了,或者带有侮辱和污蔑性质的时候,你就可以打断他,并重新调整谈话的重心。打断对方的时候态度要友善,调整谈话重心的时候不要表现出失望情绪。
3、 资料准备
资料的准备比较简单,主要是上期员工绩效考核表,员工的绩效表现记录、过程中的沟通记录、员工的总结、员工的职位说明书等,绩效面谈之前要确保这些资料都在桌面手可及的地方,不要像刘总一样需要员工提醒,再去翻找,那样给会给员工不重视的感受,影响面谈的效果。
4、 心理准备
所谓心理准备,即面谈者要充分考虑面谈对象的性格特点,预估面谈过程中可能发生的状况,做好应对的心理准备,心理准备充足了,面谈过程将更加可控。这就要求面谈者要在面谈之前在心理做一些预演,对各种情形都加以考虑并做好应对措施。
结束语:绩效面谈的最终目的是帮助员工改善绩效,经理的价值是帮助员工成长,明确了这一点,面谈就成功了一大半,剩下的都是技术性的东西,只要用心积累,不断提升,把绩效面谈这出大戏导演好并非难事!
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