构建银行学习地图
作者：刘永中

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        “学习地图”是指企业围绕实现战略目标所需的能力开展丰富多样的培训和学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平，并帮助员工实现职业发展的路径图。具体到银行，也可建立相应的银行学习地图（见图表1）。

 

   首先，学习地图以能力为基石。培训是为了支持实现企业战略所需的关键竞争能力，所以定义培训体系首先要从定义企业的竞争能力开始。清晰地用相关的行为和任务来定义能力，有助于明确培训的内容，提高培训的针对性。

   其次，学习地图以企业和员工的发展为导向。它既明确了每位员工在其工作岗位上所要接受的培训，也明确了一名新员工成长为高层领导的学习发展路径，这些都是与员工职业生涯发展方向相结合的。

   最后，因为明确了需要改进的行为和任务，培训的方式可以比以往更加多元化。企业在实施学习地图之后与原有的培训将在几个主要方面有较大区别（见图表2）。

 

   银行为何构建学习地图
   “让人才队伍超前于事业发展的企业，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”大通曼哈顿总裁说。

   商业银行业是一个知识密集型行业，在知识经济突飞猛进，金融科技日新月异、金融创新相互激荡、市场竞争空前激烈的时代，人力资源特别是人才资源对商业银行的生存发展将起到越来越重要的主导作用。

   从图表3的平衡计分卡中，可以认识到：员工的技能是业务成功的基石。
 

   在以利差为主要利润来源的时代，银行往往把吸引信贷人才摆在突出位置。但今天，这一情况已有了很大转变，商业银行对各方面、各专业的人才都有旺盛的需求。银行目前缺乏的三类主要人才包括管理人才、专业营销人才、专业技术人才。因此，人才培训是银行人力资源管理中非常重要的一环。

   培训的目的就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求；培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。然而，中国的商业银行目前的培训现状却存在着缺乏专业性、缺乏系统性，以及培训资源的配置不当等问题，这些问题必然导致银行培训的效率低下。

   根据麦肯锡的7S框架理论，企业在发展过程中必须全面考虑战略、技能、结构、制度、人员、风格和共同价值观等要素。银行为了实现对人才培养的目标，就必须根据银行的战略目标（Strategy）制定培训策略，通过提升员工的能力（Skills），从而推动银行其他五个层面（5S）的持续发展。

   因此，银行需要根据战略目标提炼出关键能力模块，提升员工的工作技能，同时围绕企业管理核心和企业文化核心，营造一种组织气氛并形成公司的培训政策，而这一系列的培训活动通过学习地图即可实现。

    如何构建银行学习地图

  

 一、确定银行能力模块
   既然学习地图是以能力为基础，构建银行学习地图首先就需要确定能力模块。一般来说，可以通过以下五个维度来分析（见图表4）： 

 

   1．知识——某一职业领域需要的信息（如资产管理的专业知识）；
    2.专业技能——掌握和运用专门技术的能力（如销售能力、计算机操作能力）；
    3.特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险、比赛）；
    4.个人的胜任力——指个人能做什么和为什么这么做；
    5.岗位工作要求——指个人在工作中被期望做什么。
   根据银行业的特点，通过以上五个维度的分析，可以发现银行业的能力模块主要由核心能力模块（Core Competency）、专业技能能力模块（TechnicalCompetency）和法规能力模块（RegulatoryCompetency）三部分组成（见图表5）。

 

   其中，核心能力模块是以银行战略目标为导向，是银行全体员工都必须达到的能力要求。如某外资银行的核心能力模块是战略愿景、经营目标管理、风险管理、团队方向和领导力等；专业技能能力模块是银行不同部门、不同岗位、不同级别所要求员工具备的能力，如零售银行和公司银行的专业技能要求就不一样；而法规能力模块也是银行业特有的一个部分，它要求员工能熟知并掌握政府对银行监管和金融产品的有关法律法规。

二、确定能力模块标准
   行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。因此，我们需要对每一个能力进行描述和定义，并确认采用什么样的绩效标准，以界定所研究人员岗位的杰出绩效与一般绩效。所以，对每一种能力都会有4级至1级、由低到高的等级划分和行为描述。

   银行在这一点上操作方法与其他企业是基本一致的，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀员工（或优秀管理者）和绩效普通员工（或一般管理者）中随机抽取一定数量的样本进行调查。在确定能力模块标准过程中，还有一种比较简便快捷的方式，即由领导层直接在能力词典中进行筛选。

    

三、找出个人能力差距，明确培训需求
   当我们确定了银行的能力模块以及每种能力的行为表现标准之后，就可以将模块用于衡量银行内部员工的能力水平。

   举例说明，某银行总经理May的个人能力模块如图表6、图表7所示。
 

 

   从图表6可以看出，该名员工的能力等级分布；图表7则显示出总经理职位的能力要求。综合起来，

就能找出个人能力差距（见图表8），确定培训需求。例子中May的“战略远景”、“风险管理”、“企

业文化”、“变革管理”和“信息系统管理”等五个方面是需要提升的。
 

   四、根据能力要求，设计培训内容
   银行在确定能力模块标准的过程中，就需要为实现这些能力要求而开发内部培训课程，从而帮助员工弥补不足，达到岗位要求。例如，优质的银行服务课程大纲如图表9所示。

 

   这门课程所覆盖的能力内容可参见图表10中的列项。
 

   当员工完成“优质银行服务”这门课程的学习之后，即意味着该名员工的能力应该达到“战略远景”2级、“经营目标管理”1级、“风险管理”2级和“客户关系管理”1级的能力水平。    

五、编制银行学习地图
   根据银行的核心能力、专业技能能力和法规能力这三大能力模块，按照银行组织架构进行岗位能力匹配、岗位课程匹配，即银行的每一个业务部门每一个岗位都会有一幅与之相匹配的学习地图，从而形成一个系统完整的以能力为基础的培训体系。银行的每一位员工，不管是在哪一个部门担任哪个岗位，都会有对应的培训课程；同时，他可以通过学习地图清楚地看到他的上级主管、经理的学习路径。

   由于银行业的业务主要集中在零售银行和公司银行两大功能模块，因此在编制银行学习地图的时候，重点可以放在这两个业务部门。当然，随着现在商业银行业务发展的多元化，每家银行侧重的业务模块会有所不同，培训的工作重点当然也就不一样。

   银行学习地图除了有一系列的岗位学习地图之外，同时还设计了专业发展学习路径图，目的是满足全体员工职业生涯发展所需的一些通用技能的学习。

   因此，银行学习地图的编制，一方面满足了员工胜任本岗位工作所需的专业技能学习；另一方面，也清晰地指引员工通过学习进一步成长为管理层或者业务专家。

 

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