4.真的是什么都要量化吗?我看未必,就比如以前我们说前台或者迎宾的八颗牙微笑,这个八颗牙确实是量化了,但是有的人嘴巴小,八颗牙露出来的时候连牙肉都要露出来,这个时候我想顾客看了这种八颗牙微笑不是舒心,而是恐怖了,所以我的意见是未必每个岗位每个指标都要量化。那具体操作怎么操作:一般员工岗位,适当加入态度类指标的考核,因为绩效管理的理念是通过指标去引导员工在岗位上有效的工作!一般员工特别是行政服务类岗位的员工,一定程度上他们的态度可以决定他们的产出,所以适当加入态度指标是非常必要的,通过对态度的分档次描述,让员工知道什么样的态度是被认可的,什么样的工作态度是不被认可和不被允许的!当然,不同类别岗位的态度指标的权重应该是有差异的,像研发类、设计类,专业性较强的岗位,态度并不能很大程度去决定他们的业绩水平,那么就要适当的降低态度指标的权重,只是通过态度指标达到保证员工工作状态良好的效果而已。而对于中层管理人员,其岗位特点是除了本身要完成本部门的主要业务工作之外还要肩负部门管理和下属管理工作,主要业务指标可能比较好量化,但是管理指标可能就不太好量化,那可以通过适当引入能力指标进行考核,比如任务分配能力、激励下属能力等定性指标,对于高层的考核多以结果性指标为主,且周期较员工和中层来说要长,那么在年终综合评估的时候,可以对高层进行胜任力的评估,对平时的结果性量化指标的考核进行补充和调和。8 {+ M3 l I$ M
5.职能部门到底怎么考?这个问题很多朋友都在问,职能部门的最大特点是事情多并且杂,突发性事件较多,非常规性事件处理会占据大量时间。那么,这种部门如何考?我的建议是常规KPI+动态KPI结合。点解?固定KPI由岗位或者部门职责、关键流程来提取,是部门常态事务也是非常重要的事务,比如行政部门的会务管理、档案管理、印章管理等,动态KPI来源于工作计划,现在的社会发展越来越快,企业内外部环境的变化也日新月异,人力资源部如果说想设置一个指标库,每个月进去挑几个指标,或者甚至有的企业是一张表用一年的这种一劳永逸的做法现在是行不通的,所谓计划赶不上变化,特别是职能部门,是这种危机处理、公关处理的责任承担部门,对于月度或者季度的考核就要根据这个月度或者季度的工作计划中去提取占据多数时间和精力,对部门和整个公司影响最大的事项进行指标提取工作,比如人力资源部门会有劳动争议案件处理、劳动合同改签等事情,不适每个月/季度都发生,但是在这个月/季度是工作重点,这也是KPI。通过常规KPI+动态KPI的结合,应该可以比较公平的对职能部门进行绩效考核。2 D) C( A' P* P+ ^% i9 \8 N2 d" e / j, @" `. Q5 Z$ C' w4 j+ f (未完待续)6 y, R I9 w-