员工出差应该如何考勤，周末休息日是否按加班处理？如何补休？遇到意外该如何处理？员工借了差旅费不还怎么办？出差时间过长又会产生哪些法律问题？小编和你一起聊聊关于出差那点事儿。
病假可获得“医疗期”
2013年8月起，徐某一直在一家电子公司负责售后服务，到外地出差是家常便饭。2015年7月，徐某在报销出差费用时，猛然想起，自己常年在外地奔波，双休日经常在外地出差，公司不仅没有支付过加班费，也没有安排过一天的补休。徐某遂去公司财务部、人力资源部询问，公司的解释是，双休日出差，不算加班，即使算加班，出差时每天也有80元津贴，津贴里就包括了加班费。对于公司的解释，徐某很不满意，于是找到江苏省镇江市总工会咨询求援。镇江市总指出，在标准工时制下，劳动者双休日出差并提供了本职劳动，应算加班。出差补助不能取代加班工资。
依据《劳动法》第四十一条的有关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。在这种情况下，双休日出差是否算作加班，关键看劳动者当天是否提供了本职工作范围内的劳动。如果劳动者提供了劳动，根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。如果劳动者并未提供劳动，而是处于休息状态，该双休日不算加班。值得注意的是，出差往返占用双休日的，也应计入加班时间。
至于出差补助，是不能取代加班工资的。出差补助，一般指单位员工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴以及因出差而享有的其他补助，其性质是经济补偿。加班工资的性质则是工资报酬。当工作任务需要劳动者在双休日出差时完成，用人单位既要给予经济补偿，也要支付加班工资。
为避免因双休日出差而引发的加班费争议，用人单位对那些需要长期或者频繁出差的工作岗位，可依法向劳动行政管理部门申请不定时工时制。
对于劳动者来说，要学会收集和保留双休日出差的相关证据。比如出差报销单，上面写有详细的工作时间。还可以收集通讯记录、邮件、同事证明等能够佐证自己在双休日出差的记录。在此基础上，还需要提供有效证据，证明自己在双休日出差期间是在工作，而不是在休息，否则，依然很难维护自己的合法权益。
本案中，徐某提供了大量双休日出差，并一直处于工作状态的证据。在镇江市总工会的协调帮助下，公司最终形成了几方认可的处理意见：对徐某及部门同事2015年以前双休日的出差时间，按实际天数兑现加班工资；对2015年以来的双休日出差时间，先安排补休；半年内无法安排补休的，年底一并兑现加班工资。
员工出差不归，能否做旷工处理？
公司一名员销售人员因不同意调岗后的薪资，不愿在岗位调动单上签字，更声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，因公司人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。能否以旷工对其做除名处理？
在企业里，以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的程序一是对制度的告知并有员工记录，二是员工达到严重违纪的构件清晰、文本在案。依本案来看，该公司销售员工的考勤是没有记录的，销售人员的出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。或从本案描述反映对出差人员的管理是松散的，至于有没有日周月工作计划与工作总结上报直属领导，两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷工，这些都有待商榷。
所以，如果在销售部门对异地销售人员的管理必须有相关文件上报销售部的要求，长时间对工作不作为，销售部可以以员工行为绩效不达标而采取制裁措施，但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员的出差行为无书面审批记录，则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子，公司而且照常发了工资，员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。结果的仲裁，企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。
出现调岗员工协商不一致时不能久拖任由员工所为。一是HR第一时间停其工作确定岗位；二是规定时间内作出岗位确定及离职协商确定；三是运用好法律条规，尽量安排合适的人在合适岗位。出现问题不可怕，关键是对问题的处理是否做到核心问题合企业意愿又尽量让个人满意，时间不能久拖，但也不能快刀斩麻。把握好节点，补充节点，完善流程，以利后期工作遇到类似问题可以有理有据而解决。
出差时间较长是否属于工作地点变更？
2009年5月，段先生入职某科技有限公司从事软件开发工作，月薪2.6万元。2015年4月份，公司揽到一个外地项目，需要成立一个项目组，进驻浙江杭州某企业，进行为时3个月的软件研发。段先生也是项目组的一员。然而，段先生不同意到外地工作。段先生是开发该软件的中坚力量，如果他不加入项目小组，将直接影响项目的进展。因此，公司拒绝了段先生的要求。段先生认为，劳动合同中约定的工作地点为本市，公司要求他到杭州工作3个月，属于单方变更工作地点，他可以拒绝。但公司认为，这只是一次出差安排，待项目完成后，段先生仍回本市工作，不属于工作地点变更。
根据《劳动合同法》第8条、第17条的规定，签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。而变换工作地点，根据第35条的规定，双方应协商一致，还应当采用书面形式。那么，单位安排职工去外地出差是否属于变更工作地点呢？
《现代汉语词典》中，“出差”解释为“单位的工作人员暂时到外地办理公事”。据此，出差应具备以下特征：1. 出差是受单位委派，办理公事。2.出差必须离开常驻工作地点。3.出差是“暂时”的。所谓 “暂时”，应有明确的归还日期，而且出差在外的时长应相对合理。关于合理，笔者认为，既要结合合同期限的长短来判断，也要结合实际的时长来确定。比如，劳动合同期限为6个月，安排“出差”3个月，这显然涉嫌变更工作地点；如果劳动合同期限3年，安排“出差”3个月，则相对合理； 但是如果出差时间为1年，即使签订的为无固定期限劳动合同，仍涉嫌变更工作地点。
另外，在判断用人单位是变更劳动合同中约定的工作地点还是安排出差时，还应结合以下因素：1.用人单位是否提供了相应的条件。如果是出差，用人单位一般要承担劳动者出差期间的交通费、食宿费。工作地点变更的，用人单位无须提供相应条件。2.是否支付了出差补助。结合管理实践来看，职工出差期间，用人单位一般会根据出差的期限支付相应的出差补助，但是变更工作地点，单位无须专门支付补助。3.任务完成后，劳动者是否返回原工作地点。单纯的出差，在任务完成后，劳动者仍会返回劳动合同中约定的地点工作，但是变更工作地点，如果不是再次变更工作地点，劳动者一般不能返回原劳动合同约定的地点工作。
本案中，该公司虽然安排段某的出差时间相对较长，但是由于该期限相对合理，只要单位为其承担出差期间的车旅费、食宿费，且支付了出差补助，就不能认定为工作地点变更，段某应当接受单位的出差安排。
公司如何解决员工所借差旅费纠纷？
因公司安排员工A外地出差，A在公司财务预借差旅费16000元，出差过程中，A与公司领导发生纠纷，提出辞职。后因该款项报销冲账等引发纠纷，公司遂将A员工告上法庭要求其归还。法院审理后，裁定驳回原告的起诉。其后，公司又申请劳动仲裁，仲裁机构亦驳回公司的申请。
法院为什么驳回原告起诉?
因员工执行公司工作所借款项，员工与公司之间不存在平等主体间的债权债务关系。对此类纠纷，法院不应作为民事案件受理。1999年，吉林发生了一起单位职工刘坤受单位委派去处理一起交通事故而借钱的纠纷，专门向最高人民法院请示。最高人民法院给吉林省高级人民法院作出《关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》，该答复指出：“刘坤受单位委派，从单位预支15000元处理一起交通事故是职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。刘坤在受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由单位按其内部财会制度处理。”平等主体之间的民间借贷属于法院管辖范围，而员工因工作预借差旅费，系因工作产生纠纷，不属于平等主体之间的民事法律关系，法院不受理符合法律规定。
劳动仲裁机构驳回公司申请是否合适?
关于预借差旅费纠纷是否属于劳动争议案件，目前司法实务还是法律规定上都不太清楚，认为属于劳动争议和不属于劳动争议的都有。建议应当通过劳动仲裁来处理。因这类纠纷是劳动合同履行过程中，产生的纠纷。在预借、报销差旅费过程中，双方地位属于管理与被管理、领导与被领导的关系，属于不平等的法律关系。为避免仲裁机构不受理或驳回起诉，本律师建议在劳动合同中加入关于差旅费预借、报销方面的条款。
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