春节前后离职潮，如何应对员工“不辞而别”？（上）

 '无忧劳动法'

春节前后离职潮，如何应对员工“不辞而别”？（上）

作者：北京义贤律师事务所    张莹莹

员工因种种原因，未做好交接，甚至未提前告知就“不辞而别”的情况是非常常见的。那么，面对样的员工，企业应如何应对呢？

春节前后是员工离职的高峰期，据《北京晚报》报道，去年北京市二中院审理的春节后跳槽引发的劳动争议案件数量占了全部劳动争议案件数量的9%。法官介绍说，争议主要集中为两种：单位没发年终奖、过节费，被前员工起诉要求要钱；或者是单位认为劳动者离职没有提前通知，或未遵守竞业限制，要求劳动者赔偿损失。

在离职潮中，员工因种种原因，未做好交接，甚至未提前告知就“不辞而别”的情况是非常常见的。那么，面对样的员工，企业应如何应对呢？这里就给大家介绍一些相关的法律规定。

应对一：约定清晰+举证有力，防治结合，挽回损失

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。根据实践中的案例来看，企业败诉的主要原因，在于举证难度大。需要企业拿出证据证明的，不仅是损失的具体数额，还包括员工违法解除劳动关系的事实、员工行为与损失之间的因果关系。其中，因果关系是最难以证明的。具体到不同各类的损失而言，主张的难度又有不同，下面我们逐项为大家分析。

劳动者“不辞而别”，违法解除劳动合同，给单位造成损失的具体赔偿范围，劳动部门曾出台办法给予规定，具体包括：⑴用人单位招收录用其所支付的费用；⑵用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；⑶对生产、经营和工作造成的直接经济损失；⑷劳动合同约定的其他赔偿费用。

1、用人单位招收录用其所支付的费用

在实践中，这一项的主张难度很大，很少有企业主张招聘费用损失而得到法院支持的。通过对大量案例的总结，我们可以提醒大家的是：企业至少要拿出证明支出了招聘成本的证据，通常是给第三方如招聘网站、人才市场的费用票据，这项主张才有被司法机关仔细考虑、讨论的可能；进一步地，仲裁和法院会要求企业拿出该项费用是为招聘涉案员工的支出的。换言之，证明“本企业支出过招聘费用”必要的，但通常还是不够的，因为招聘费用被认为是企业正常情况下都需要支出的成本；企业要证明到“因为这个员工违法解除劳动关系，白白支付了一笔招聘费用”的程度，才有获得支持的可能。如果当初招聘这名员工的相关证据已经找不到了，另一个思路是，收集为招聘接替者支出费用的证据，在“直接经济损失”的项下主张。

2、用人单位为其支付的培训费

这一项目，在《劳动合同法》出台之后，多与“专项培训”并为一谈。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

这一项目，是企业针对“不辞而别”员工提出主张，获得支持比例较高的一项。这里的“专项培训”是指专业性较强的培训，而非一般的入职培训、岗前培训等职业培训。具体来说，区分职业培训和专项培训，有以下几个标准：一是培训的内容和目的。职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知识、技能为主，主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性，培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作；二是培训的对象。职业培训的范围一般没有特殊限制，可能包括单位的全体劳动者或者从事某—工种的全体员工，是普及型的培训。专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训；三是培训的形式。职业培训通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少。专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常培训的时间较长，有时还需要劳动者脱产进行学习和进修；四是培训的费用。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用。

对于专项培训引发的违约金的主张，企业方胜诉的情况并不少见，大家稍加搜索就可以找到很多案例，我们这里就不再具体举例。

这里重点强调的还是企业的规范化操作，企业必须做到二点：一，企业需要事先与劳动者以以书面形式明确约定专项培训及违约金等内容；二，企业要同时保留好支出专项培训费用的证据。二者要共同发挥作用，才能维护好企业的权益。

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失

企业主张这一项目的难点和重点同样在于损失事实和劳动者行为之间因果关系的证明，法律强调的是“直接”损失，HR不能想当然地认为因果关系会得到司法者的认可，要加强证据意识。

4、劳动合同约定的其他赔偿费用

这里的“其他赔偿费用”应当是与其他项目相当的，也就是实际发生、且与员工的不辞而别有因果关系的损失。也就是说，“约定”并不能随意创设赔偿项目，只能对实际损失的因果关系、计算方法等起到一定的证明作用，操作中要注意与支出相应费用的证据结合使用。

除了挽回损失，企业还要及时对劳动关系及相关的竞业限制、社保、档案等问题作出处理。关于这部分的操作，我们将在下一期内容中进一步介绍。