劳动者于2011年9月5日入职A公司，任应用工程师，负责手机测试工作，双方签订了无固定期限劳动合同。
2014年1月16日，A公司以“学习能力低、无法按时完成工作任务为由”向劳动者送达了为期3个月行为改正计划，并告知劳动者“若员工在执行计划期间内失败或无明显进步现象，员工会被解除劳动合同”。
2014年3月14日，A公司以劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作为由向劳动者送达了解除劳动合同通知书。
2014年4月18日，A公司向劳动者支付了解除劳动合同经济补偿金等款项。2014年11月18日，A公司将其解除劳动合同的情况通知了A公司企业工会联合会主席。
2014年8月15日，劳动者向北京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。该委驳回其请求后，劳动者不服诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称：本人在职期间从事的是塞班系统的手机检测工作。2013年年底，公司要求本人从事安卓系统的手机、平板电脑的测试工作。2014年1月16日，公司以不能胜任工作为由，强行要求本人参加行为改正计划，而在该计划执行期间，公司并未对本人进行任何实质意义的培训。现在本人不同意仲裁裁决，请求继续履行劳动合同。
用人单位辩称：该劳动者在职期间不能胜任工作，因此公司要求其参加行为改正计划。在该计划执行期间，公司向其提供了三种方式的培训：有问题可以随时问同事或主管；相关人员给予一对一的解答；向其提供学习资料以及发送载有工作步骤的材料。而该劳动者最终执行该计划的结果为失败，故公司与其解除劳动合同。公司同意仲裁裁决，不同意劳动者的主张。
A公司所称的劳动者有问题可以随时问同事或者主管，由相关人员给予一对一的解答的所谓培训方式，实际上是由劳动者就工作中的问题主动向相关人员提问，而非A公司对劳动者进行的培训，劳动者的主管和同事针对相关问题向劳动者做出的解答亦为工作团队能够协同工作的基本要求，不能视之为培训；A公司所称的其公司向劳动者提供学习资料以及向劳动者发送载有工作步骤的材料，只是为劳动者了解相关工作流程提供了条件，亦不能称之为培训。综上，撤销A公司解除劳动合同决定，双方继续履新劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作的，用人单位在提前三十日通知或支付代通知金，并且支付经济补偿金后可以与劳动者解除劳动合同。
本案中，用人单位在解除程序上并无太多瑕疵：解除劳动合同通知书等重要文件提前30日送达到了劳动者；向劳动者支付了解除劳动合同经济补偿金；将解除事实通知了工会（尽管用人单位是在劳动者提起仲裁之后通知的工会）。而究其败诉的根本原因在于对劳动法意义上的“培训”理解错误。
本案中，用人单位主张对劳动者的培训方式有三种：有问题随时向同事或主管请教、相关人员的一对一解答、提供学习资料以及发送载有工作步骤的材料。但根据用人提供的证据材料，仅能看出是劳动者在主动就有关工作提出问题，并积极与其他员工进行沟通，并不能看出是用人单位主动的、系统的对劳动者进行专业技术培训，而发放有关培训材料亦不能称之为培训。故法院认定用人单位培训方式不当，解除劳动合同违法，撤销解除决定，回复劳动关系。
培训的实质要件是知识、技能、信息的传递，让员工通过一定教育训练技术手段，达到预期的水平和目标。而在培训过程中应当辅之以具体的培训措施、培训内容及培训目标，根本目的是提高劳动者的工作技能，通过培训使之能够胜任工作。
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