本文转自无讼阅读，湖北谦顺律师事务所马家强律师整理
企业因为经营生产需要对员工进行合理调岗属于企业自主用工权的范畴，劳动者应当服从，实务中单位会遇到拒不配合的员工，此时单位需要做好证据收集和保存，必要的时候采用法律手段维护自己合理调岗的权利。
今天给大家转一篇关于《用人单位调岗纠纷的裁判规则》的罗列，通过逆向思维希望对大家有所帮助。
裁判规则1：并不是所有的调岗行为引发的纷争都属于劳动争议解决范畴，依据中共中央组织部《配偶已移居国（境）外的国家工作人员任职岗位管理办法》（中组发（2014）6号）的规定以及中广国际党政联席会议决定引起的调岗纠纷，不是平等民事主体之间的争议，不属于劳动争议案件处理范围，劳动者可以通过向相关部门申诉途径予以解决。【广东省高级人民法院（2016）粤民申4229号】
裁判规则2：企业为生存发展，精简机构，对职工岗位进行内部调整，符合劳动合同的约定，是用人单位常态性管理措施，亦不违反法律的规定，除非调职通知被仲裁裁决或者人民法院生效判决撤销，否则，其效力持续存在，劳动者在收到调职通知后未到新岗位上班，属于旷工行为。【最高人民法院（2013）民申字第971号】
裁判规则3：调职调岗是用人单位行使管理权的一种方式，属于企业用工自主权范畴，但权利的行使应在合理的范围内，用人单位管理权并不意味着可以任意支配劳动。企业不得滥用调岗权利，并不当然享有单方变更合同的权利，调岗应有事实依据和规章制度依据，企业对员工的调岗、调薪必须举证证明其具有充分合理性，企业的内部管理权不得侵害劳动者的合法利益。企业应对调岗系依据公司规章制度或双方书面约定进行，且符合规定承担举证责任。【武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终4509号、武汉市中级人民法院（2015）鄂武汉中民商终字第00824号、武汉市中级人民法院（2014）鄂武汉中民商终字第00350号】
裁判规则4：用人单位应当举证证明调岗具有充分合理性，包括调岗是用人单位生产经营的合理需要、调岗后劳动者的工资水平与原岗位工资水平基本相当，调岗不具侮辱性和惩罚性等情形，调岗方属于用人单位依法行使用工自主权的行为，否则调岗仍属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的未按劳动合同约定提供劳动条件的情形，依法应当向劳动者支付经济补偿金。【广东省高级人民法院（2015）粤高法审监民提字第64号、上海市高级人民法院（2016）沪民申282号】
裁判规则5：劳动者和用人单位签订的书面劳动合同中明确约定用人单位有权在组织架构调整、经营效益变动和考核结果变化等情况下对劳动者的岗位作出调整，且在调岗之前，用人单位按照内部审批程序填写了《调岗审批表》等行为足以证明其调整劳动者岗位的行为系基于效益问题的考虑作出，基于该背景，此时的调岗行为并不违反双方的约定。【江苏省高级人民法院（2017）苏民申120号】
裁判规则6：根据《劳动合同法》第二十九条、三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。作为用人单位，应当对其调岗的理由负担举证责任，否则，应当认定调岗为违约调岗，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。【广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第557号】
裁判规则7：用人单位依法向劳动者送达书面调岗通知，且明确注明调岗后薪资不变，因此，在没有证据显示用人单位的调岗行为具有侮辱性或惩罚性，也无证据证明调岗后劳动者的工资待遇有明显降低的情况下，用人单位的调岗行为应属于其行使用工自主权的范围，劳动者应当服从用人单位的工作安排。若劳动者因不服从调岗而未到新岗位报到，属于旷工行为。用人单位由此解除双方的劳动合同并不支付上述期间的工资，符合法律规定。【广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第909号】
裁判规则8：人民法院在判断用人单位的调岗行为是否合法时应当结合原岗位职责、劳动者的个人经验和专长、现岗位职责等综合审查，并兼顾用人单位在调岗时是否已充分考虑了劳动者的履约能力、薪酬水平、人格尊严、生活利益，进而据此判断调岗行为是否具有合理性。在调岗行为合理合法的前提下，如果用人单位对劳动者安排的工作地点、工资总额没有变化，新工作岗位也不存在侮辱或惩罚性情形，则调岗行为应属于用人单位用工自主权范畴。【广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第1687号、武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终906号】
裁判规则9：用人单位基于其与劳动者在书面劳动合同中的调岗约定有权进行合理的岗位调整，此亦为用人单位用工自主权的体现。对合理的岗位调整，员工有服从的义务。劳动者以其不能适应新的工作岗位为由拒绝岗位调动的，理由不能成立。用人单位对无故不服从合理调岗的员工，有权依据《员工手册》解除双方的劳动关系。【江苏省高级人民法院（2016）苏民申4660号】
裁判规则10：用人单位有权依据施行有效的规章制度对员工的工作表现进行考核，并有权根据考核结果决定奖金的发放。依据考核评估结果为表现不佳的员工，用人单位有权对其工作岗位及薪资进行调整，该调整行为系用人单位在经营自主权范围内所作的合理调整，劳动者应当服从。公司安排。【浙江省高级人民法院（2016）浙民申581号】
裁判规则11：用人单位称劳动者“出现睡岗问题、责任心差、工作失职、严重违反公司管理制度”，因该系列问题属主观判断，并无客观的评判标准，用人单位仅以此为由进行单方调岗的行为不符合法律规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定，劳动者有权解除劳动合同，并有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，要求用人单位支付经济补偿金。【武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终7843号】
裁判规则12：集团公司向劳动者出具调岗通知，要求劳动者在分别具有独立法人资格的集团关联单位任职的行为，本质属于变更劳动合同。根据我国法律规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动者不同意与新单位建立劳动关系的，调岗通知应视为集团发出的解除劳动关系的通知。【四川省高级人民法院（2017）川民申781号】
裁判规则13：用人单位向劳动者发出调岗通知书后，即使劳动者对调岗有异议进而申请劳动仲裁、提起诉讼，劳动者也应在仲裁、诉讼结果出来之前按照调岗通知书的要求向用人单位报到上班。非经仲裁、诉讼确认调岗违法，裁决解除劳动合同，劳动者未到岗上班的行为构成旷工。【武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终5709号、武汉市中级人民法院（2014）鄂武汉中民商终字第01272号】
裁判规则14：在用人单位与劳动者签订的书面劳动合同中应当赋予用人单位的调岗权；用人单位在调岗前，应有充分的合理依据；在向劳动者发出调岗通知书时，应载明保持原薪资标准、不降低职务等内容。若原工作岗位和新工作岗位之间仅分工不同，并无证据证明新旧职位之间存在上下级关系与职位高低之分，则劳动者应当服从调岗之决定。【广东省高级人民法院（2016）粤民申第2366号】
裁判规则15：在用人单位未能举证证明劳动者在调岗前存在不胜任工作（一般应提供月度绩效考核表、绩效评估表、在岗培训与考核记录表、考核试题、员工岗位调整报到单、口头警告记录单、员工改进行动计划书等证据），或者原工作岗位因客观原因确已不存在等问题，其调岗行为即不能视为合法行使用工自主权。即，用人单位应当就调岗理由的正当性提供充分依据，否则应承担不利后果。【广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字1422号、北京市高级人民法院（2014）高民申字第02703号、上海市高级人民法院（2016）沪民申2480号、辽宁省高级人民法院（2015）辽审四民申字第00017号】
裁判规则16：作为用人单位，依法具有行政管理职能，但理应将施行有效的规章制度及时告知劳动者，对于涉及员工调整工作岗位的，一般应具备以下五个条件：一是用人单位为生产经营的需要；二是与劳动者协商一致；三是调整工作岗位的工资与劳动者的原工作岗位工资大体相当；四是不具有侮辱性和惩罚性；五是不违反法律法规规定的情形。【广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第1808号】
裁判规则17：劳动者主张用人单位调岗降薪，并要求用人单位将其辞退，但用人单位认可调岗却否认提及降薪事宜，根据举证责任分配规则，人民法院应要求劳动者举证证实用人单位有降薪的安排。【北京市高级人民法院（2016）京民申3146号】
裁判规则18：工作时间和工作内容是区分工作岗位的重要标准，除非用人单位举证调整后工作岗位与原工作岗位工作时间和工作内容一致，否则，应当认定用人单位的行为属于对双方劳动合同内容的变更和调整。【北京市高级人民法院（2015）高民申字第02661号、上海市高级人民法院（2016）沪民申508号】
裁判规则19：劳动合同中约定工作地点为北京或公司决定调动到其他地点工作；公司可以根据法律规定指派雇员担任Office-Director或与其职位相关的任何职务，或指派雇员可以胜任的其他职务，公司还可因应公司发展需要或雇员的工作能力所达，更改雇员的职衔及工作内容。因此，即使在劳动者胜任其工作的情况下，用人单位依据劳动合同的约定仍可调整劳动者的工作岗位和工作地点。【北京市高级人民法院（2014）高民申字第01200号、北京市高级人民法院（2016）京民申4533号】
裁判规则20：劳动合同中约定劳动者同意用人单位根据实际生产经营需要对劳动合同的工作地点作相应变更。专卖店因柜台撤销等原因将劳动者从某区商场调往同城他区另一商场的，属于客观情况造成的生产经营需要。该拟调岗地点与原工作地点同处武汉市主城，相较整个城市地域范围而言两地点距离不远，虽然该次调岗客观上可能造成曹萍一定不便，但未对劳动者履行劳动合同造成实质性影响，劳动者有义务根据劳动合同中关于调岗的约定予以容忍、接受。【武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终5544号】
裁判规则21：用人单位将劳动者从一个部门调到另一部门，因两个部门业务性质不同、工作地点不同。因此，该调整并非简单的工作部门调换，而是工作岗位的调整。当劳动合同中并无用人单位可以单方调整工作岗位的约定时，双方签订的劳动合同中并无用人单位可以单方调整工作岗位的约定，所以，除非与劳动者协商一致，否则用人单位的调岗行为系违法调岗。【北京市高级人民法院（2017）京民申327号】
裁判规则22：考核结果可以作为调岗和续聘的依据，但并非唯一因素。用人单位依照政策规定或规章制度开展全员竞聘的，部分劳动者虽年度考核合格，但竞聘未成功后，用人单位可以据此对劳动者进行调岗。【北京市高级人民法院（2016）京民申4107号】
裁判规则23：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素，综合衡量，且允许用人单位对同一工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。【四川省高级人民法院（2015）川民提字第146号】
裁判规则24：用人单位可以根据生产、经营工作需要，行使用工管理权，合理安排劳动者工作。用人单位依据劳动合同要求劳动者出差到其他地点进行技术指导，属于合理安排，这种出差安排不属于劳动合同主体和内容的变更。基于劳动者不服从管理的事实，用人单位根据经过民主程序议定、内容合法且事先已告知劳动者的《员工手册》规定，对劳动者作出相应的处分以及最终解除劳动合同并不违法。【重庆市高级人民法院（2016）渝民申198号】
裁判规则25：劳动者诉请法院提出其要求返回原来岗位的诉请，由于工资岗位的安排属于企业自主管理事项，系用人单位自主行使人事管理权的行为，并非人民法院民事受案范围，人民法院对该项诉请不应支持。人民法院仅应当根据查明的案件事实判断用人单位对解除劳动合同是否违法。【辽宁省高级人民法院（2015）辽审四民申字第549号】
裁判规则26：在通信公司中从事维护工作的劳动者，工作地点具有不确定性，用人单位有权根据工作需要调整劳动者的工作地点，该种调动并未超出双方签订劳动合同约定的合理用工权范围，劳动者以其准备结婚为由对抗公司的工作安排显然不符合双方劳动合同的约定，其对离岗旷工、拒绝调岗的后果应当是明知的，用人单位在该背景下解除劳动关系并无不当。【广西壮族自治区高级人民法院（2016）桂民申2530号】
裁判规则27：劳动者对用人单位的考核结果不服的，应该通过向用人单位、主管部门、工会组织等相关机构反映情况，通过相关管理程序解决问题，在考核结果没有改变的情况下，应当服从用人单位的管理和安排。【云南省高级人民法院（2014）高民申字第527号】
裁判规则28：在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位就工作岗位问题未协商一致，劳动者未向用人单位提供正常劳动的，法院可根据案件实际情况酌情判令用人单位向劳动者支付未上班期间的生活费。【山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第662号】
裁判规则29：作为用人单位，调整员工工作岗位和工资标准应当将调整理由、新岗位职责内容、工资结构以及调整前后工资差额的原因等向员工进行解释说明并征求员工意见，调岗应本着公平原则且不得损害员工合法权益，发放的工资报酬应
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