《劳动合同法》规定，
女职工在孕期、产期、哺乳期内，
用人单位不能单方面解除劳动合同。
然而，在双方自愿协商解除合同后，
女职工发现自己怀孕，
能否要求撤销协商解除的合同书，
恢复双方的劳动关系呢？
今天，小编带大家通过具体案例
一起来了解——
案例回放
华某系某外资公司的一名员工。
2015年3月，华某所在的工作岗位被公司经济不景气而精简撤销，公司与华某分别进行了三次协商并在经济补偿问题上达成一致后，于8月16日签定了协商解除劳动合同书。
离开公司后，华某却意外得知自己怀孕已有一个多月。
于是，华某申请劳动争议仲裁，以自己不知道怀孕而同意解除合同系重大误解，并根据《劳动法》《女职工保护特别规定》关于女职工怀孕期间不得解除劳动合同为由，要求撤销协商解除合同书，恢复双方的劳动关系。
争议焦点
华某的行为是否构成重大误解？
双方劳动关系能否恢复？
处理结果
经过三次协商，华某本人有解除合同的本意，至于合同解除后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，毕竟公司是无法预知其怀孕的。因此，华某关于重大误解的主张不能成立。
最终仲裁驳回了华某的诉求。
案情评析
按照《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、41条解除劳动合同。也就是说，女职工在 “三期”内的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。但对协商解除劳动合同的，法律并不禁止。
当然，问题的关键在于，华某与单位协商解除劳动合同，是否构成重大误解。在《劳动法》《劳动合同法》以及相关的配套法规中是没有关于 “重大误解”的规定的，目前只能根据《民法通则》中关于重大误解进行解释。
最高人民法院 《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》71条规定“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”此类合同可以申请撤销或者变更。因此，重大误解是有条件的，即必须基于行为性质、对方当事人等错误认识，使自己行为后果与本意相反。
而本案中，华某在签定协商解除劳动合同书时，应当知道协商解除后的法律后果，经过三次协商，其有解除合同的本意，至于合同解除后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，毕竟公司是无法预知其怀孕的。因此，华某关于重大误解的主张不能成立。
素材来源：中国劳动保障报
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