一、经验和认知，正在慢慢成为你的阈限空间
今年已经是陈浩来这个公司的第五年了，在这五年里，他的勤奋和努力所有人都看在眼里。可是年底绩效考核打分的时候，还是有人给他打了“B”。一个“B”就意味着陈浩今年想要晋升部门经理的目标又落空了。
这次打击对他可不小，下班后陈浩就拉着我喝酒，聊到这个事情，他甚至都有些绝望地对我说：“你知道吗？五年了，我拼了多少个日夜，为了拿项目我喝了多少酒！”
“老板在第三年就跟我说让我做经理，现在看来全都是屁话！”
作为他的同事，我何尝不知道他是有多拼。可是他不知道的是，写下那个“B”的不是别人，正是给他许下“诺言”的老板。原因也很简单，因为另外一个“候选人”去年给公司带来了更大的客户，让企业的营收超额完成了既定的目标。
没错，职场就是这么残酷。陈浩很勤恳，而且很努力，不论是他自己还是我们都会认为这种人就应该获得老板的赏识。
但正是这种所谓的经验和认知，恰恰把他给禁锢了起来，从而陷入了“阈限空间”。老板要的是结果，是企业的收益和利润，而他却还像个职场新人一样只看重这个过程。
“阈限（Liminal）”一词来自拉丁词根“Limen”，意为“在结构过渡期间模棱两可的状态或过程，具有在不同结构与状态之间转换的功能”。
说简单点，就是一种处于游离的中间状态。很多时候，在思维上取得突破性进展之前，我们很多时候就处于这种含糊和模棱两可的状态中、一个折中的空间里。
而要打破这个空间的限制，学会“阈限思维”就显得尤为重要。
“阈限思维”是由战略设计咨询公司创始人戴夫·格雷提出的，它实际上也是心理学中敏捷性的表现，它能使你成功地实现思维转换；能让你拥有解读他人信念和需求的能力；还会让你形成不断评估、验证和改变思路的好习惯，让你更好地适应社会需求。
大部分人在理解现实的时候，虽然没有太多偏见，但因为经验和思维的局限，往往得不出正确的结论。而“阈限思维”，就是用来帮我们突破经验限制，找到思维边界，并不断拓展它，不断接近正确答案。
比如，就像上面说到的陈浩的情况，相信我们绝大多数人都会和他一样，通常认为勤恳工作，多半能够升职加薪。甚至在很多人看来，“勤恳工作会升职加薪”就是现实。
但实际上，这是人们根据过往经验和见识得出的结论，现实是否如此，我们并不知道。也许除了“勤恳工作”，还有其它因素决定“升职加薪”，比如老板的心情、公司的组织架构调整、市场环境等等。
在经验和见识之上，人们还会被注意力所局限。根据神经学家曼弗雷德·齐默尔曼的测算，人类认知信息的能力约为每秒1100万比特。
乍听起来很厉害，但人类“有意识的注意力”处理信息的能力大概只有每秒40比特。换句话说，你感知的所有信息里，有99.9%的部分你都不曾真正注意。
“有意识的注意力”会关注什么呢？主要是那些能满足你需求的东西。比如，如果你最近手头拮据，去超市的时候，你会更有意识地关注打折和促销的商品。
三、3步教你掌握阈限思维，实现职场进阶
掌握阈限思维是打破阈限空间的关键，那么究竟应该如何做才能彻底打破它呢？你需要做好这三步。
老板决定在公司基层推行员工轮岗制度，并让人力经理李威全面负责这个工作。平常李威都是一个听话照做，执行力极强的人，但这次他还是第一时间站出来反对老板的这项制度。
李威的理由很简单，因为这可能会加大人员的流动性。为了进一步阐述这个理由，李威还给老板介绍了“围巾模型”。
很显然，“推行员工轮岗制度”直接触发了这个理论中的三个：打破了员工对于工作的确定性、夺走了员工的自治权，并会让那些已经做得非常熟练的员工，觉得公司这是在以一种不公平的方式对待他们。
这样做的直接后果就是整个公司会弥漫着一种“缺乏安全感”的氛围。而这对于一个已经成熟的公司来说，无异于搬起石头砸自己的脚。
老板听完李威的解释后，便也不再执意执行这个制度，而这也给公司带来了很长一段时间的稳定期。
安全的空间并不意味着你必须同意他们所说的一切。但它确实要求你暂停你的判断，至少是暂时的。
如果你想要一个人与你分享他们的真实动机，他们就需要感觉到他们是被接受的。他们需要被尊重。他们需要感觉到他们没有被评判，他们被当作一个人对待。即使你不同意他们的观点，你至少也可以听听他们说些什么。
正如安东尼·德·圣·埃克苏佩里说的那样，最重要的事情只有心灵才能看得见，眼睛是看不见的。
无论是在生活还是职场中，我们其实都会在不知不觉中陷入到阈限空间中，它们也许就是我们曾经引以为豪的经验和认知，或者是那些我们认为显而易见的。
但也正是这些东西筑起了一座座思维边界的高墙，把我们彻彻底底地禁锢了。想要从内打破这堵高墙的关键就在于学会倾听别人和我们不同的“显而易见”，把自己放到迄今为止看不见的可能性中，从而开启新的大门。
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