企业在把人招回来的过程，通常都会经历四个阶段：（1）招聘广告的发布；（2）人员的面试和确定人选；（3）发放录用通知（offer）；（4）员工入职。其中，第（1）、（3）、（4）可能出现的问题会比较多。
一 、招聘条件和录用条件
在招聘的时候，不管是自行招聘还是通过专业机构招聘人才，企业通常会使用“录用条件”或者“岗位说明书”这类字眼来标定招聘的职位要求。但是实际上，在发布招聘广告时明确的条件，和录用条件是两个不同的概念，如果混淆二者，用错表述了，可能会让企业承担赔付风险。
【招聘条件】是用人单位在招聘过程中，向不特定的求职者发出的用人要求，目的是筛选初步符合用人要求的求职者。无论求职者最终是否符合招聘条件，用人单位均有权选择是否录用。
【录用条件】是用人单位在决定录用求职者时，向拟录用的求职者发出的明确用人要求，目的是希望求职者确认其符合用人要求。求职者一旦接受录用条件，录用条件对双方均有法律约束力。
总结：招聘条件在先，是向公众发布的，只要有人愿意来应聘，可以相对的天马行空；录用条件在后，是在发放录用通知时对员工发放的，必须要明确且具体。
二、招聘条件的注意事项
我们经常可以看到很多企业在发布招聘广告的时候用词很“活泼”，但现在是“人人皆媒体”的时代，如果用词不注意，一不小心可能就触及某一类群体的底线，引起舆论风波，乃至于违反法律。
《中华人民共和国就业促进法》规定：
第三条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十七条 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第二十九条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
总结：避免就业歧视，范围包括民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、外貌、血型、属相、星座、户口、地域、婚育情况等。
三、录用条件的注意事项
当应聘者面试通过，企业发出offer时，通常会采取邮件、微信或电话的方式通知应聘者何时过来报到上班，此时就牵涉到“录用条件”的问题了。很多企业在发放了offer之后，员工过来报到签了劳动合同就算入职完毕，虽然在劳动合同中也会象征性地约定“试用期”，但如果只约定试用期而不约定录用条件的话，就等同于放弃了企业在员工入职阶段保护企业利益的最重要的权利。因为，通过明确的录用条件+试用期内的考核证明不符合录用条件，企业可以在试用期内合法解除劳动合同，从而避免各种补偿金和赔偿金。
1. 录用条件必须要明确、具体、客观、可量化，具有试用期满前转正考核的可操作性。
比如：招聘电工的可约定其熟练掌握必须的几项电工技能、招聘销售人员的可约定一定期限内的营销业绩，而不是简单直接地“形象好、气质佳、有管理能力”这类主观性较强、无法量化、无法通过考核来确定的条件。
2. 录用条件必须经过充分的公示，或取得员工的签收。
简而言之，就是让企业有证据证明员工知道该岗位的录用条件，具体可以通过：
（1）招聘公告中强调；
（2）招聘时、或入职前向其明示录用条件并要求其签收；
（3）在劳动合同或相应附件中明确约定；
（4）在规章制度中规定并予以长期的公示。
当然，约定明确的录用条件，还不能帮助企业完美地在试用期内解除不合适员工的劳动关系。企业还需要有完善的考核制度，明确界定什么是符合录用条件，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。
四、员工入职的注意事项
（一）录用通知的发放和效力
1.录用通知应包含的内容：员工姓名、入职岗位、报到时间、报到地点、报到时应携带的证件与用人单位要求提供的其他材料。
2.录用通知应明确员工报到的有效期。
出具录用通知书，注意要写清楚该通知或者报到入职的有效期限，否则，一旦劳动者拿到录用通知书，却因种种原因没有及时来入职且没有明确表态（比如：去别的公司面试了），过了几个月之后，再拿着这个找上门来要求入职，到时争论录用通知书的承诺期限，就比较麻烦了。
对此，可以在录用通知书中加这么一句话：“本录用通知书的有效期限为【】，期满前劳动者未书面确认接受录用的，本录用通知书自动失效。”
3.录用通知一经送达劳动者，即对用人单位产生法律约束力，应约定合意达成后的违约责任。
录用通知书是一种单位发出的“要约”：一旦发出要约了，要约人（即单位）要受到要约的约束，所以，单位反悔的话，即使双方之间还没有建立劳动关系，单位也要承担缔约过失的违约责任，这种情况下，给劳动者造成损失的，劳动者能证明损失存在的，单位还要承担赔偿责任（比如，劳动者拿到offer并做出承诺后，辞去原有工作，新单位又通知撤销该offer）。相反，一旦劳动者承诺之后，则双方的合同关系成立，劳动者再反悔的，也是要承担缔约过失责任。
所以，单位要谨慎出具和发放录用通知书，如尚未确定该劳动者符合单位要求，可以通过增加面试或电话沟通的方式再次确认是否向其发放录用通知，而不是先发放了通知之后再来纠结。单位如果担心发放录用通知后，劳动者接收后最后又不来的，可以约定具体的违约责任，有利于以后的争议解决，也有利于双方预估违约后的责任承担。
4.录用通知书并不能代替劳动合同，之后还是需要签订劳动合同。
录用通知书在实务中一般不认为等同于劳动合同，所以，不论你的录用通知书的条款多么地详尽、具体明确，入职之后还是要签订劳动合同，否则就存在着支付二倍工资的法律风险。另外，如果劳动合同的内容跟录用通知书的内容不一致，裁判者可能会按照录用通知书来作出对劳动者有利的认定。所以，在录取通知书以及劳动合同中，可以约定双方的权利和义务以劳动合同约定的条款为准。
（二）入职审核
对员工的背景调查和审核，在录用通知书发放之前和之后都要进行。发放录用通知书之前如果查出来有问题的话，自然就不会有下一步的录用；但是如果没有查出问题且发出了录用通知书，接下来则最好进行以下操作：
1.核查员工的身体情况，建议在入职前要求其提供体检报告，以判断是否存在不适合该职业的潜在疾病；
2.核对身份证原件并留存复印件，请员工在复印件上签字；
3.核对学历学位证书、从业资格证明等用人单位要求员工提供的证件、证明，并留存复印件，请员工在复印件上签字；
4.除应届毕业生外，要求出示前一单位开具的《离职证明》，核查员工是否存在竞业限制或服务期的协议，甚至可以向前任职企业进行询问查证，或通过专业机构进行背景调查；
5.要求员工提供用人单位认为对该岗位有重要意义的其他资料和信息，并签署承诺书；
等等。
（三）入职文件的签署
劳动者入职时需要签署的文件至少包括：
1.劳动合同。
2.录用条件确认书。
3.员工手册、规章制度等文件的签收确认书。
（四）入职培训
通过入职培训等方式，一方面对新员工进行工作基本技能的培训，针对具体岗位的特殊性，对员工告知具体工作要求、工作纪律、合规要求；另一方面应重点宣讲劳动规章制度。单位应制作培训签到表并注明培训内容，所有参与培训的员工应在签到表上签名。
五、写在最后
从企业的角度，虽然我们没有办法完全避免招聘到“不对的人”，但可以通过制度和程序的设置，在员工入职前就尽量规避日后可能发生的争议，并保留相应证据。鸡蛋没有裂缝，苍蝇自然也就不会来了。
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