他告诉舟安，他们公司在人才招聘方面出现了问题：外部引进的人才总是很贵，自己培养的要么佛、要么混。非常头疼，人才的素质，总是跟不上公司的发展要求，怎么办？我觉得这是一个非常好的问题，今天舟安从自己的视角，来聊聊怎么解决这个问题。人才越来越贵，这是一个不可逆的趋势，首先你要接受这个事实，毕竟你每一年也都希望自己涨薪。当下，一方面有很多职业供不应求，一方面市场又涌入了很多玩家和资本，其中不少为了发展，也会砸钱在关键岗位上。这就造就了近10年，有不少行业的岗位起薪，远高于其他行业岗位。与此同时，市场上还有大量的优秀毕业生涌来。人才供应链逐渐完善，那么优秀的人才，就会变得越来越贵。当优秀的人才陪伴行业走过一个又一个周期的时候，他们的能力和对自己的期待，也在一个很高的水平上。哪怕现在的市场被分割得差不多了，开始做存量，很多公司已经开始纷纷裁员，这时候，他们也不愿意降低自己的定价。HR都知道，一些人才，哪怕不在大厂，他们被裁员优化之后，对薪酬的期待值，依然居高不下。原先月薪¥12,000，裁员之后期待薪资¥15,000，甚至一分都不愿意下降，就是那么自信。所以外招的人才很贵，是很正常的现象，换做你是人才，降薪你也很难接受。咱们就从金融的角度上来说，同样的收益，现在能拿到，和二十年后才能拿到，价值可能是截然不同的。有些人才，就算是很贵，你也得招。就好像现在你的钱不多，但也一定要买房一样。有些人才，招聘进来，你就知道，他再贵都是划算的。公司每一次吃到优秀的人力资源，都是在增加一个组织的独特性。从本质上，我们要聊的是：虽然人才很贵，但我们不应该关注高价。我们更应该关注，如何不看走眼，选择对的人，而不是一味地去讲价，希望低价用高人。这个社会很残酷，当你还在纠结1K/2K的底薪的时候，竞争对手早已经配好了足够的优秀人才。
有时候社会竞争的逻辑，就是比拼谁能在短时间里吃下更多的资源，然后快速消化，再去抢更多的资源。舟安创业这几年，对于招到足够优秀的人才，自己有 4 条心法：就问一句，如果自己投入的时间都不多，那凭什么优秀人才被你筛选到？难道真的要等着天上掉馅饼？或者在小范围内碰运气？查理芒格的名言：钓鱼的第一条规则是，在有鱼的地方钓鱼；钓鱼的第二条规则是，记住第一条规则。筛选优秀人才也是一样的，先搞清楚：你要的人才在哪里？优秀CEO画像应该是：人、财、物、激情、梦想、使命。想好了画像，才能招到更加精准的人才，如果没有画像，就又是撞大运模式。在中小企业，如果是一把手或者高管，且没有任何能代表你们的人品、性格、做事风格、实力等的作品为你们发声，自己一下子要来做招聘，招聘就变成了自荐、推销和卖货，就比较难。人才本质上，是不可复制的稀缺资源。优秀的人才从来都不是韭菜，割了这一茬，还有下一茬。优秀的人才，是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。开弓没有回头箭，既然你招募了人才，你就一定要培养人才。你以为培养只是一个简单的人力资源管理动作，其实错了。
当你的业务发展到一定程度的时候，用自己的人力优势资源（招聘高手，培养高手），去压制潜在对手的资源，这是一种高维的竞争手段。培养人才这件事，看上去无关商业，其实也是一种竞争。说个我自己的故事。舟安的性格比较沉闷，以前又是做HR的，过去整个人的做事风格就是：不带情绪的机器人 + 浑身都是情绪的炸弹人。后来我们团队招了越来越多 95 后的新员工，公司的氛围也变得比较轻松了。大家也会拿我开玩笑，在互相学习的过程中，我们也完成了一波波骨干的培养。我和我的同事，经常会坐在一起交流。以前大家更多是工作内容上的交流，后来更多的是思想层面的交流，分享工作经验，分享方法论，分享工作态度和所见所闻等等。让所有人才，都要从已有的圈子里走出来，走出已有的物理空间、走出已有的人际圈子、走出已有的信息来源，去连接新的人、连接新的需求、连接新的信息、连接新的资源、连接新的项目；以对外开放倒逼对内改革，这其实是对一个人最高级的培养。除了培养，还要有对应激励的匹配，这样才能保证，培养出来的人，不至于很快就会离开或者完全没有动力，比如：作为一位管理者，一生最高级的炫耀方式，应该就是你用过什么样的人，并且把他培养成什么样子。
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