作者
马松有，笔名“一禾”，《老HRD手把手教你做企业文化》作者，知名人力资源管理师
明天和意外，真是不知道哪一个来得更早。对于个体或组织，有些意外是致命的，而大部分的意外都会让人们身临危机，并付出代价。
生活中的勤快人，总能把心操得面面俱到，从而总能避免很多损失，比如及时收了东西，避免了半夜的暴雨相加。对企业来说，管理上的勤奋，总能避免一些危机，减少一些损失，比如严谨的消防检查，可能避免了一场火灾。
这些问题背后，是人们的行为习惯，是管理者的作风精神，这些正是企业文化使然。
韦尔奇在《商业的本质》中提到：领导者之所以要努力构建健康的公司文化和价值观，促进员工的正直和坦率品质，一个很重要的目标是预防危机。
预防危机，不妨从建立信任型的员工关系试试吧。
1.传递正能量
企业要经常收集并传递员工的正能量，这种做法对员工关系管理很重要。这是因为，每一个企业员工也是一个社会公民，在社会上面临信任和道德的双重考验压力。在企业这个小社会里，当企业的爱心或员工的善举被传播，榜样的作用就体现了。当遇见类似的情景，类似的正能量依然能够再次发生，从而有效解决企业危机。
2.建立关爱机制
人毕竟是感情的动物，每个人都有爱与被爱的情感，然而人更渴望被关爱。企业的人力资源部、党团组织、工会联合会等，都应积极推进员工关爱机制建设。比如，生日关怀、生活座谈、家庭走访、帮扶捐赠、基金互助、EAP计划等。当员工真切感受到企业带来的组织关爱时，会引起心理上的共鸣，建立对企业的信任感。当企业遇有重大事件或危机，更容易形成口碑效应，产生企业文化凝聚力，让员工反过来去关爱企业。
3.明确权责界面
人力资源管理有一项基本工作是设计权责界面，也是对决策权、运行权、监督权的均衡分配。比如确定《部门职能说明书》《岗位手册》《集团总部与子公司人力资源审批权限表》《人力资源管理授权表》等。实际工作中，明确的权责界面有助于避免人情因素干扰，合理的分级授权则有利于上下级之间的信任。从这个角度来看，权责界面实际上是对彼此信任的兜底，是对员工关系的边界保护。从预防危机角度来看，明确的权责是能够奏效的。
4.构建心理契约
近些年，随着国家“依法治国”道路进程的加快，一系列诸如《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《劳务派遣暂行条例》等法律法规日趋完善。长期以来，企业的责任与员工的权益得到了强化落实，但企业HR 也明显感觉到，员工的文本契约意志增强了，也给员工关系管理带来一定的硬性束缚。在这种时代背景和法制环境下，企业应加强“法治”和“人治”的协调，或者理解为“文治”和“心治”并重，也就是“文本契约”和“心理契约”并重。美国作家马娅·安杰卢说过一句话：人们会忘记你说的，人们也会忘记你做的，但会铭记你给他们的感觉。这种感觉就是企业文化带来的感觉，它是心理契约的黏合剂，也是企业危机的防腐剂。
另外，延伸来说，企业里如果出现下面十种现象中的五项，就已经面临信任危机了。
（1）公司朝令夕改。
（2）管理者率先违反规则。
（3）领导事必躬亲。
（4）领导不兑现承诺。
（5）小道消息过多。
（6）很多人说一套做一套。
（7）裙带关系太多。
（8）重罚轻奖。
（9）优秀老员工陆续离职。
（10）薪酬福利水平低于同行。
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