导读：在一个需要向自己挑战，不断变革自己的时代，领导者需要有更加重要的引领作用。这个时期的领导者，不仅仅是要担当责任，驱动变革，更重要的是给成员以信心，即便在黑暗之中，也能指明前进的方向。
陈春花教授在文中指出，相比较之传统的领导者角色，集合智慧时代的领导者需要以3种全新的角色出现。
彼得·德鲁克先生说过：“无人能够左右变化，唯有走在变化之前。在动荡不定的时期，变化就是准则。但是，只有将领导变革视为己任的组织，才能生存下来。”
面对巨变时代的经营环境，领导者必须做出打破思维、打破常规、破除利益阻隔、破除组织刚性的自我超越的变革选择。
在一个需要向自己挑战，不断变革自己的时代，领导者需要有更加重要的引领作用，这个时期的领导者，不仅仅是要担当责任，驱动变革，更重要的是给成员以信心，即便在黑暗之中，也能指明前进的方向。相比较之传统的领导者角色，领导者需要以全新的角色出现：布道者、设计者、伙伴。
01 布道者
布道本是指宣传基督教的教义，布道者就是布道的人。美国政治活动家和政治学家亨利·基辛格说：“领袖的任务就是带领人们从所在之处到达他们从未到达之处。”他做了一个远大的决策，树立了一个宏大的愿景，他还要把他的决策和愿景一一分享给他人，让他人了解到他所做的事业有多么伟大。因此，他选择了一条捷径，那就是通过‘布道’和分享去教育他们。
可见，领导者在经营和管理活动中，通过布道，有效传播思想的火种、变革的“基因”，吸引成员的心理能量，对于组织的成功、变革的成功多么重要。
当企业处于一个巨变的时代，组织成员无论是个体行为，还是团体行为都需要适应环境变化而做出调整，领导者所做的就是要让员工的行为与企业目标、组织系统和企业文化有效结合，让员工在企业中发挥能动作用，实现组织的战略目标。
领导者通过布道使下属“自动自发”地产生改变自己、改变社群、改变组织、改变社区的强烈动机和积极行动。福特汽车创始人亨利·福特，沃尔玛创始人山姆·沃尔顿，苹果创始人乔布斯，华为创始人任正非，阿里巴巴创始人马云等，都属于这种“布道”变革而影响追随者和社会大众来改变自己命运、改变组织和社会进程的魅力型变革领导。
02 设计者
选择“设计者”这个词来诠释领导者新角色，是因为现今的领导者不仅仅要有战略洞察力，理解消费者与人性需求的能力，同时还要能够把这一切转化为商业模式、产品以及组织制度。
因此，作为“设计者”的领导者，需要设计商业模式，设计产品，设计组织制度，换句话说，“设计”这个词，不仅仅包括产品，还有整个公司的价值理念，它包括公司所能够提供的体验的各个方面，无论是有形的还是无形的。
让我们来看看星巴克的设计理念，舒尔茨在《将心注入》和《一路向前》都有过介绍。他们确信有了自己的特色——“第三场所”（third place），这个场所既不是工作单位，也不是家，是顾客可以在星巴克寻求避风港的地方，这种“星巴克生活方式”，即在等飞机的空隙时间喝一杯咖啡，或者在偶然经过某个商圈里的星巴克，坐下来读读书，或者写写作业的一个空间。星巴克就这样做到了，为人们“设计”了一个生活中的“第三场所”。
一些优秀的企业用心去“设计”自己的商业模式，用心去设计自己的产品，并让顾客真正体验到，这些公司的领导者，拥有明确价值理念，与顾客真正在一起，并通过商业模式或者产品让顾客感知到或者触摸到。
03 伙伴
今天的管理是一种基于共享价值为基础的新范式，是指具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。
这种新范式的挑战在于，领导者与组织成员之间的关系改变了，在管理者与管理者、管理者与员工、员工与员工之间建立和保持一种可信任、可亲近、可包容，坦率而不伤及员工内心的工作关系，彼此成为伙伴式、甚至好友式的同事关系，这意味着管理者的领导方式需要做出改变，员工要能够与领导者平等对话，这就需要领导者抱有关爱之心，包容、亲和力以及成为被管理者。
1. 抱有关爱之心
稻盛和夫在《领导者的资质》一书中提到，领导者必须发挥出强有力的领导作用，而在他的心底，又必须抱有亲切的“关爱之心”，换种说法，可以用基督的“爱”和佛陀的“慈悲”来比喻。领导者必须持有一颗对别人充满关爱的、善良之心。
稻盛和夫用了一句极为特别的话表达他对这项领导资质的看法，他说：真正的领导者应该是“以爱为根基的反映民意的独裁者”。
领导者绝不能只考虑自己，需要有利他之心，需要真正具有为大家谋幸福的发心，需要能够引领大家进步与成长；领导者能够与员工一起创造价值并分享价值，让员工可以分享到企业的成长。
2. 包容
在华为的管理体系里，有一个著名的“灰度管理”理念。任正非之所以提出管理者要学会“灰度管理”，是因为他感觉到华为需要具有包容的管理理念，需要有授权的习惯来解决问题，更需要建立彼此的信任来构建合作。
他说：“坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响大战的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这些和谐的结果叫灰度。”
即使你的组织没有用“灰度管理”的理念，但是只要在组织内形成包容、开放的心态，组织就会就有活力，具有与变化和不确定性相处的能力，同时也会给员工提供一个宽松的成长环境，让员工能够不断尝试和创新。
3. 亲和力
2016年岁末，田涛、孟平、曹轶，还有姚洋教授，我们一起与华为创始人任正非见面交流，约好早上9:30时见，想不到到了见面地点，任先生已经早早在那里等，很感动。坐下，任先生看到我们穿的单薄，就问身边的同事，看看有壁炉的会议室是否空闲，如果空闲，我们转场去那里，得到确认可以过去，任先生就带着我们转场去另一个会议室了。
令我惊奇的是，任先生自己开车做司机带我们过去，我和姚老师都说，这是该是史上最贵的“司机”，想不到任先生则说，他本来今早打算到酒店接我们，但是看到路线并不顺，担心影响见面时间，所以直接到会议室等我们了。坐在任先生亲自驾驶的汽车上，更深地钦佩任先生，刚一见面的两个环节，已经深深地折服，这是一个完全不一样的领袖。
交流结束后，我回想这一个上午，在整个上午的时间里，只有我们和任先生之间安静地交流，没有人来打扰，没有电话进入，一切都是从从容容，也是那样的专注，这一点可见任先生和华为的品质。
4. 成为被管理者
在组织内建立伙伴关系，需要领导者做出表率，其中最核心的要求是，领导者如何成为团队的一员，如何在组织中成为一名被管理者。
其实，我们每个人，包括领导者都会有自己的局限性，如何认知这一点并接受，的确是一个非常重要的训练。特别是在技术急剧变化、环境急剧变化的情形下，新东西层出不穷，个体的局限性会表现的更明显，更需要我们认知自己的局限性。
戈壁之行，我也如此去了解自己的局限性，在同学们之中，我没有以老师的身份出现，让自己安心去做一个队员，一个合格的队员，接受自己在戈壁挑战之途中，需要正视自己局限性，需要配合组织规定，需要做好队员的角色，需要接受帮助和引领。我想这是我可以完美完赛的核心保障。
在一个以互联和数字为特征的时代，企业的价值不是由企业创造的，而是由许多人一起创造的，包括员工、顾客、股份，以及相关产业链与价值共同体上的所有人。所以，企业领导者应该聚合企业内外部所有的资源、能力，集合大家一起来创造的价值。
本文作者：陈春花，北京大学国家发展研究院教授，北大BiMBA商学院院长。华南理工大学工商管理学院教授。先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。
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