阿德勒心理学为人才培养领域带来了许多点拨与启发，有五个理论与人才培养有直接关系。
【给予勇气】
每个人都怀有自卑感，对待这种感觉的不同态度正源于自身的勇气，阿德勒心理学认为，人一旦缺失勇气，就容易产生鸵鸟心态，逃避问题的解决。
大声咆哮，吓唬威胁并不是勇气，“克服困难的活力”才称为勇气。克服自卑感并不是一件容易的事。我们的人生伴随着一连串包括工作、交友、异性、家人的难题等，而如果“勇气”充足，就会积极主动地直面问题，并努力克服困难。阿德勒心理学将“给予勇气”看作是教育培养的支柱理论之一。
从企业人才培养看，上司、前辈不正应该给予部下、晚辈勇气吗？阿德勒心理学认为，“表扬、训斥、直接教导”这些行为与“给予勇气”的效果相反，都会挫伤勇气。“给予勇气”帮助对方利用自己的能力，自发性地克服困难，因为每个人都会无意识地努力让自己变得更好。
【共同体意识】
阿德勒心理学的教育目标在于“培养共同体意识”，由三部分构成：（1）自己对他人有帮助=信赖自我；（2）周围的人帮助自己=信赖他者；（3）社会中有自我归属地=归属感；而掌握共同体意识需要先从为他人做贡献开始。
阿德勒在定义共同体意识的高低程度时说：“那些只关心自我利益的人，他们的共同体意识比较低，像关心自己一样关心、甚至更关心他人，为他人奉献的人，他们的共同体意识比较高。而且共同体意识高的人才是社会性有用人才，他们的人生幸福感会比较高。”
在企业管理领域中，共同体意识较低的人不关心客户或同事，只关心自己的成绩和利益；而共同体意识较高的人总是把客户和同事放在第一位，为他人做出贡献。两者相比较，谁对企业有用，谁能提高业绩，显然再清楚不过了。
【自卑感与优越感】
阿德勒曾指出：每个人都怀有自卑感。人们面对此种情绪一般有两种方式，一种通过积极建设性的努力去克服自卑感，最终获取优越感，一种通过依赖行为获取同情和怜悯，甚至通过不良行为甚至犯罪去达到目的获取优越感。人总是在潜意识中设定目标，在无意识中追求自我目标。
而这种思维方式应该怎样用在商务工作上呢？工作中，会在各种场合抱有各种自卑感，当出现这种感觉时，胜败便在于如何处理掉这种情绪，我相信，能促进并引导下属及员工做出建设性努力的上司、领导才是真正懂得人才培养之道的人。
【结果体验】
在子女教育方面，阿德勒心理学中有一种方法称为“结果体验”。
有个妈妈非常苦恼，因为她的孩子总是在晚饭时间迟迟不来就餐。阿德勒心理学认为，这时候可以不为孩子准备晚餐，孩子误了饭点挨饿时，下次就会注意不再错过，主动前来吃饭。
这其中有个关键点——事前和孩子约定好，如果到了饭点孩子却迟迟不来吃饭的话，就不为其准备晚餐，更不要因此批评他。这样做是为了让孩子理解社会上约定俗成的规则，而不是故意让孩子挨饿。
通过体验结果，获得经验教训是阿德勒心理学极为重要的一环。父母不直接指导正确答案，不手把手地教导，而是让孩子体验结果，获得真正的经验教训。这就是阿德勒心理学的精髓。在这里，沟通双方不是处于上下关系，而是平行对等的关系，在相互尊重相互信赖的基础上，相信对方一定能主动“意识到自身问题”，这才是真正的“结果体验”的人才培养法。
【分离问题】
阿德勒心理学认为，绝大多数人际关系问题都是因为一个人越界闯入他人领地。孩子不好好学习，家长大声斥责、严加看管就是典型案例，因为承担不努力学习后果的人是孩子，而不是家长。
学习是孩子的问题，家长闯入孩子个人的领地，一定会造成关系的紧张不和谐。那些不擅自为孩子做主的家长，他们非常重视分清个人和孩子的空间，不会随便越界干涉对方的事情。
这种思考方式在商务企业管理的人才教育上也同样适用。
上司强制部下按照自己的方式去改变，双方的关系就容易变味儿。部下的工作就让部下自己去负责。如果由于部下的不负责造成了团队或企业出现了消极影响，这时候上司既要“分清问题”，划分出哪些问题是部下的责任，哪些问题不是，又要制定需要共同完成的对策，并同时采取前面的“结果体验”方法，才能有效地推动人才的培养。
文：摘自小仓广《管理精进：跟阿德勒学带人》
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