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一个机构，无论所属人员多自律或自觉，惩罚制度的存在仍是有必要的，它能使各人员的所作所为合乎规范。初级管理任务人员应明白，惩罚的最终目是为促使员工遵守规章并进而激励士气，而并非是进行报复或将事情摆平。绝大多数人员均愿遵守公司所订下的规章，他们并非因畏惧惩罚而遵守规章，而是认为遵守规章是正确为人处事之道。
一旦员工因犯事而需予以惩罚，而其处理方式应按其所犯事的严重性做出处理，处理的方式可分下列六种：
1. 口头警告
是一种最轻微的谴责，当员工初次违反轻微的禁忌时，考虑予以口头警告。在施行口头警告的同时，管理人员应积极辅导受警告人员，以免其重蹈覆辙。
2. 书面警告及罚款或义务劳动
是一种较口头警告严重行动，因为这种警告会被列入员工人事档案中，作为一种证据。
3. 特权的剥夺
是旨在剥夺其象征地位权利，促使其行为循规蹈矩。
4. 停职
指员工因违反纪律而采取的惩罚手段，停工期间可由一天至一星期不等，在停工期间员工不会有工资，及需在停工期间为机构内作义务劳动，如打扫卫生，除草或处理废物等。这种惩罚方式，是以员工的经济损失来迫使员工遵守规范。当口头警告，书面警告或特权剥夺仍不能起作用时，可考虑用此方式。在做出此种惩罚方式时需考虑该员工在停职期间的空缺能否有适当的替补。
5. 降职
降职的处罚手法不常用，通常在员工能力不能胜任或错误升职时才会发生，而降职通常会被员工视为一种耻辱，可能会适得其反，故在行使时应小心谨慎处理。
6. 解雇
解雇是最严重的惩罚手段，若员工犯了极严重的错误（即使是初犯）或屡劝不改的情况下才可施行，我们可以想象开除一位富有经验的员工可能会带来难以弥补的损失。
惩罚的处理程序：
犯轻微纪律或工作出错时，如初次触犯者可发口头警告或书面警告或罚款处理，但若员工屡犯同一错误时，则惩罚将累进加重，直到做出解雇处分为止。若员工犯有严重错误行为，则即使是初犯，也可能受立即解雇的处分。同时，管理人员在发出警告时应注明再犯时会受到的处分。
惩罚的轻重程度需按下列各项因素确定：
违规行为所发生的客观环境；违规员工的工作年限；距上一次违规受处分的时间；机构本身处理类似事件的往例；违规员工过去的工作表现；违规员工改过的可能性；惩罚违规员工后对机构本身可能所产生的后果等。
惩罚的最终目的是促使员工遵守规章并激励士气，所以惩罚制度的建立应遵从下列四大原则：
1. 事前警告
欲令受惩罚者不因惩罚而怀恨在心，则惩罚本身需合乎情理，意料之外的惩罚必被员工认为是不合理的惩罚，即是说要使员工心甘情愿地接受处分，则需事前对员工警告某些行为会导致某种程度的处罚，如某管理人员想引用一条从未引用过的规章处罚员工，最好也能事前重申该规定，以免员工在受罚时感到意外。
2. 即时处罚
管理人员在发现员工有犯规时，应马上处理违规的员工，越能即时处理越能将处罚视作违规处罚而不用将责任归管理人员。此外员工犯规后，若主管迟迟不作出处理，则员工会产生侥幸心理，以为主管没有察觉或想放他一马，等到管理人员采取行动处理时，违规员工会对管理人员感到“反复无常”而对你失去信心。尽管即时处罚是非常重要，但并不能免除对事件的调查和了解，而草率行事。即时处罚的意义在于，管理人员即时对事情的关注，尽快完成调查工作。当然，也可以让违规员工停工待查至有结果和决定为止，但在使用本措施之前，管理人员需明白该违规事件的严重程度，该违规至少会被处以停工的处分，否则不应滥用。
3. 惩罚的一致性
只要是同样的违规行为，不管违规者是谁，在原则上均应被同等对待，使下属员工明白了解若不慎犯规将会受何种处分和受处分的程度。
4. 惩罚应对事不对人
要令员工甘心受罚，在施行惩罚时，应就以员工在特定时限及空间所违规的事情，而不涉及员工的人格。惩罚过后，对待受罚员工与受罚之前应完全一样，否则员工会认为主管的惩罚是凭他本人的喜恶，而并非按制度规章而施行。
此外， 管理人员在施行惩罚时需注意以下几点：
- 初次惩罚最好不要公开；
- 在惩罚员工时，应告知受惩罚的原因和警告其不要再犯并避免犯规的方法；
- 执行惩罚者最好为犯规者的直属上司；
- 如违规人员也为管理人员，避免在其下属面前惩罚；
- 执行惩罚时不应利用嘲笑或威胁的手段；
- 管理人员不应在盛怒或冲动的情况下执行惩罚。
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