导读：据统计，我们每个人在职业生涯中平均会遇到4.1次晋升、1.8次部门转换、3.5次跳槽到新公司，以及1.9次调换到新的业务单位和2.2次更换工作地点。
把所有这些变化加在一起，每个人18年的职业生涯当中，平均会有13.5次变化，差不多每年都会经历一次改变。
大量统计数据显示，履新的适应期平均在入职后的6.2个月内。如何才能方法得当，缩短这个时间呢？
01 做好心理建设，不打无准备之仗
首先，需要建立一个明确的分界点，可以办一个小小的仪式，把亲朋好友都请来，让大家一起见证“与旧生活说再见，与新生活说你好”的瞬间，这样可以给自己一个心理上的建设。
其次，评估自己的弱点，找到自己的问题偏好，评估后你会发现自己会有一些明显的倾向，比如：你可能是一个非常关注技术的人，或者你可能是一个不太关注技术，只关注文化的人。通过这样的评估，你会很好地知道自己的盲点，也就有可能找到办法来弥补弱点。
一定要当心你的优势，你的优势很可能成为你在新工作中最大的阻力，所以需要时刻提醒自己，不要沉溺于优势，要关注更加全面的文化、政治和技术问题。
02 加速学习：欲善其事，先利其器
克里斯是一位软件工程师，他加入一家新的软件公司，任务是质量改进。刚开始工作他就急着着手改进工作，总是指责团队成员做事方法不对，结果导致离职率上升，团队效率也开始下降。他只好拼命工作，越干越痛苦，但是团队成员却越来越讨厌他。一不小心，他就掉进了我们所说的恶性循环。
直到有一天，老板把他叫过去谈话：“我请你来，是让你改进质量的，不是让你把一切搞砸的！你整天指责他们，你有没有想过，他们之前只用了一点点的预算，就做到了今天的样子。你知不知道他们为实现这件事付出了怎样的努力？我们的产品在市场上的优势是什么？这些你都研究过吗？”
克里斯惊呆了，他发现自己之前做的所有研究都是以自我为中心的，他用自己的优点去挑战整个团队的缺点，而从来都没有问过一个根本性的问题——这个团队是如何走到今天这一步的。
一切存在都有其合理性。一家公司能够走到今天，即使捉襟见肘，也能持续不断地生产产品，原因是什么？它为什么还能够生存下去？把这些问题都搞清楚，这本身就是一个学习的过程。步入新岗位时，有很多人都急于做事，这是非常错误的做法。你应该去和老板争取一段时间来了解和学习，这其实就是工作中投资的一部分。
公司里往往存在两种角色——英雄和管家。具体来说，萧规曹随就是管家的角色，而通用电气的杰克·韦尔奇、IBM的老总郭士纳就属于英雄，他们来到公司之后进行了大刀阔斧的改革。
究竟应该扮演管家还是英雄呢？
无论是做英雄还是管家，一定要做好两件事：调动大家对于变化的决心，奖励成功的行为。如果能够调动大家改变的决心，促进改变就会相对容易。
同时能对预期方向的小变化加以奖励，转变的过程就会更加顺利。当然，这个奖励不仅仅是金钱上的，而是能够让人感受到你对他的喜爱与感激。
第一，提早并经常地明确期望。这指的是你需要与上司统一目标，并且让他知道，你在履新的90天内会达成什么目标。
第二，承担100%的建设关系的责任。这是我特别喜欢的一个观点：你在与上司沟通的时候，一定要为建立你们的关系承担100%的责任。不要指望上司主动来跟你搞好关系，因为他没有这个义务，而你有义务跟他搞好关系。
第三，向上司要一个时间期限。不要让上司觉得你一来立刻就要发生天翻地覆的变化，那样也会陷入非做不可的陷阱。
第四，在上司看中的领域获得成功。这句话听起来好像是“心灵鸡汤”或者“厚黑学”，其实不然，在上司看中的领域获得成功是非常重要的一件事。有时候你可能都不理解为什么上司特别看中一件事，因为所处的职位不同，上司和你的视角和信息量是不一样的。他看中的事情一定是重要的，因此你努力在此实现成功，既有助于公司的发展，更有助于你和上司之间搞好关系。
第五，获得对上司有影响力的人的好评。你要考虑一下你的上司会从哪些地方获得信息，他们会重视哪些人的话，你如果能够获得他们的好评，会使你和上司之间配合得更好。
千万不要把这些看作职场厚黑学，这是最基本的对上司的尊重，也是能够让你和上司关系更近的有效方法。
05 保障早期成功
俗话说“新官上任三把火”，你不需要烧三把火，找到一件事情去突破，烧一把大火就够了。这把明火要烧在什么地方呢？
首先与领导关注的方向一致，其次要符合两个要求：一是要在短期内带来良好的势头，让大家觉得这把火烧得真旺。二是抓住你可以改变的机会，调动一切资源实现目标，在此过程中展示自己的领导风格，明确你支持的行为和反对的行为，树立威信。
保持内部的一致性，就是建立一个架构，把合适的人放在合适的位置上，让大家的劲儿朝一处使。一致性也是杰克·韦尔奇在《商业的本质》中特别强调的事，他认为，辞退员工、发奖金这种关键时期，是建立一致性最好的机会。
你需要告诉大家，公司之所以辞退某个人，是因为他的行为与我们所鼓励的方向不一致，而公司奖励某个人，是因为他的行为是我们所鼓励的。
最后，你就可以打造属于自己的高效团队了。你需要找到与你同路之人，然后就可以根据分类情况推动变革，实现人员转换了。在推动变革的时可以使用两种力量——推和拉。
推的力量包括目标激励，比如设立明确的KPI指标，用奖金激励大家完成目标。
拉就是用愿景和文化打造出一支健康的团队。在愿景和文化的激励下，员工会自愿地去做一些事情。
优秀的公司并非所有人一同前行，同道者留下，阻碍者离开，就像《联盟》所述，好的公司像一个球队，而非一个家，球队的任何一员，目标都应该是赢球。
关于作者：樊登，樊登读书会创始人，西安交通大学本硕、北师大博士。
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