编者按：根据《劳动合同法》的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同，这与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的……”的相关规定存在不一致，从而使得实践中对医疗期满解约是否需要进行劳动能力鉴定问题存在争议。
关于此问题，我们检索了北京2017年最新裁判案例，并进行了总结分析，与大家解析分享如下：
一、劳动者医疗期满后继续提交全休病假条的，已经说明其身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件，用人单位可以据此解约，而不需要进行劳动能力鉴定。
法院认为，《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。
因此劳动者医疗期届满后仍持续向用人单位提交全休病假条的情况，说明劳动者医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下用人单位解除劳动合同符合劳动合同法的相关规定，属于合法解除。
案例索引：
何颖劳动争议申诉、申请民事裁定书【北京市高级人民法院（2017）京民申430号】
王泽祥劳动争议申诉、申请民事裁定书【北京市高级人民法院（2017）京民申439号】
二、严格根据法律规定，适用医疗期满解约的，解约前应履行调岗程序，因此建议用人单位应在医疗期满后先向劳动者发送上班通知，告知其医疗期已经届满，需要返岗工作的事实，劳动者在收到通知后仍继续请假或不予理睬的，再向其发送调岗通知书调整其工作岗位，劳动者仍继续请病假的，方可解约。
法院认为，劳动者在非因公负伤、病休等情况享有的医疗期满后后仍表示未痊愈、不能上班，且即使用人单位为其调整工作岗位，其仍无法继续履行劳动合同，用人单位与劳动者解除劳动合同符合法律规定。而如果用人单位未提交另行安排工作且其不能从事该工作的相关证据，属于违法解除。
案例索引：
江艳平与北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司劳动争议二审民事判决书【北京市第三中级人民法院（2017）京03民终3717号】
周雨姣与博洛尼家居用品（北京）股份有限公司劳动争议二审民事判决书【北京市第二中级人民法院 （2017）京02民终1150号】
当然，虽然实践中仍有少数法官认为适用医疗期满解约仍需进行劳动能力鉴定，但根据我们掌握的司法口径和裁判结果显示，不需要劳动能力鉴定已成为主流观点。且经过我们向社保部门的劳动能力鉴定科室了解，劳动能力鉴定中心现已不提供医疗期满后的复工鉴定，因此从操作层面来看，解约前的劳动能力鉴定从程序上也是不可行的。
周丽霞 | 金诺律师事务所北京办公室高级合伙人
劳动法业务专家
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