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刘小丽于2009年5月入职公司，担任资料员工作，后调至业务部门做业务工程师。合同约定劳动期限为5年，自2012年5月18日至2017年5月17日止。
2015年8月28日，公司认为刘小丽不能胜任工作，考虑让刘小丽转岗，并在当日要求刘小丽将工作交接。后因公司其他部门不能接收刘小丽，公司决定继续让刘小丽在原岗位工作。
刘小丽在公司停止及恢复刘小丽业务工程师岗位时均向公司相关部门发送了电子邮件。2015年9月11日，刘小丽在公司向100多人发送邮件，内容为：
“在此说明一下这10来天，我消失在哪里，8月31日部门经理一封邮件无理由将我踢出本部门，并与人事商榷，精挑细选给我安排了QC质检（不是生产线员哦，是质检，工资1680 加班费 100-200岗位费呐，但是，做个质检还要签转岗协议，我想，签字不等于卖身吗，文化程度低这个还是知道的），协议附件工你们参考，以后记的不要乱签字，后果自负哦。今天9月11日，部门朱经理，又是一封邮件让我有了重新在销售工作的机会，我现在终于结束了这么多天的无业游民的身份，或许经理看我忠厚老实，还有点价值，又或许最近和人事翻阅了劳动法规，知道自己的行为违法，重新给了我个机会？哎，想想还在为公司留在沪光吧，总比1680的工资多”。
刘小丽认为此邮件是为了向同事们说明其回原部门工作，以方便同时联络。公司规定:不按正常程序反映问题，发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气，制造管理混乱局面，诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者予以解除劳动合同。
2015年9月11日，公司工会对解除与刘小丽的劳动合同作出同意决定。
2015年10月14日刘小丽向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付刘小丽违法解除劳动合同经济赔偿金54332元。劳动人事争议仲裁委员会驳回刘小丽的其他申诉请求。
刘小丽不服，向一审法院提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，因刘小丽存在不能胜任工作的情形，公司可以作出调整工作岗位的决定。后，刘小丽、公司未就调整岗位达成一致，公司作出维持刘小丽原岗位的决定，并通知相关部门。
关于刘小丽邮件所发言论，一审法院认为，该言论具有个人情绪，属不实言论，且该言论发送的对象人数多，范围广，极易造成恶劣影响。公司解除与刘小丽的劳动合同并无不当，不属于违法解除劳动合同。
故一审法院对刘小丽要求公司支付刘小丽违法解除劳动合同经济赔偿金54332元请求不予支持。
【员工上诉】
刘小丽不服，提起上诉。认为其邮件言论，虽存在一定的情绪，但对相关事实的如实反映，所谓的造成恶劣影响，只是公司的主观推论，没有任何证据证明。一审法院认定刘小丽的造成恶劣影响，属认定事实错误。公司以此解除劳动合同，属于违法解除。
【二审判决】
苏州中院经审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
首先，解除劳动关系的制度依据。公司的《员工手册》已经民主程序制定，并对全体员工进行了公示，且公司组织刘小丽等员工进行了培训学习，该员工手册的内容亦没有违反法律法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，故该员工手册对刘小丽具有约束力，刘小丽理应遵照执行，该员工手册亦可作为公司解除劳动关系的依据。
其次，解除劳动关系的事实依据。公司以刘小丽不能胜任工作为由调整其工作岗位，后由于双方未能就调岗事宜达成一致意见，故公司作出维持刘小丽原岗位的决定，并通知相关部门。但刘小丽回到原岗位后，在公司内部大范围地发送具有明显个人情绪、不符合客观实际、较为偏激、激进言论的电子邮件，存在故意诽谤公司信誉，煽动员工消极情绪之意图，在公司内部造成了恶劣影响，严重影响了公司正常生产管理秩序，符合员工手册规定的“不按正常程序反应问题，发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气，制造管理局面，诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者”之违纪情形。公司据此解除与其劳动关系有充分的事实依据。
最后，解除劳动关系的程序问题。公司已将解除劳动合同通知送达刘小丽给予其申辩机会，且将解除劳动合同的事实告知了工会，解除程序合法。
综上，刘小丽的违纪事实清楚，在企业内影响恶劣，其行为违反了《员工手册》的相关规定，公司据此解除与刘小丽的劳动关系，并无不当。
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