编者按
商事争议解决是我们的传统强项，合规业务是我们应客户需求而发展出的业务内容。诉讼律师做合规业务的长处是言简意赅、切中要害，从最容易发生争议的地方着手。在人力资源合规流程中，招聘只是第一步，本篇文章拮取自赵亦文律师主办的企业人力资源合规专项报告，文章虽然不长，但可谓字字皆是干货，每段提示的背后都有着鲜活的案例基础。
——吴晨
人力资源合规-春招ing
北京宸章律师事务所 赵亦文
2018年春招正在如火如荼的进行中,在招聘过程中用人单位应该注意哪些问题, 结合司法实践中容易出现的风险,我们整理了以下几个方面:
书面确认并公示“录用条件”
在招聘广告中应根据用人单位招聘的职位要求，明确“录用条件”并将此招聘广告存档备查。“录用条件”应根据要求逐条拟定，并约定不符合录用条件的情形等，使得内容明确、具体，为用人单位保留一定的录用主动权。同时，做到各职位的“录用条件”都事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
录用条件公示的方法为：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或让员工在入职时签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认。
在公示的过程中注意要保留员工签收的证据。
严格进行入职审查
入职审查是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范用人单位的管理，更能避免将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。因此，用人单位应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查,从而最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。
第一、应要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任。对于劳动者提供的各类证明文件，应当留存附有其签字的复印件，并核对原件。同时，应当让劳动者在入职登记表中申明：“本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿”等；
第二、在规章制度中，将简历虚假等规定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等；
第三、在面向社会进行招聘时，用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，尤其是高级管理人员，还应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本用人单位工作是否违反了相关协议。若其无法提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
第四、与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明也应严格审查。如将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。
第五、对员工身体状况的审查，用人单位可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者统一要求到指定医院参加体检。
入职承诺需谨慎
由于录用通知书、收入情况的承诺等都具有法律效力，应严谨措辞。如在录用通知书上应设立回复期限与回复方式，如果在期限内不按规定的方式回复，则录取自动失效。在收入情况的承诺书中应写明收入最终将根据工作岗位、工作内容、工作表现等进行调整。
在实际操作中，如果劳动合同的工资因为种种原因与招聘时约定的不同，很可能会导致员工以违约起诉单位要求支付剩余工资。因此需要用人单位招聘时在对外公告中尽到适当的提醒义务，在签订劳动合同时注明录用通知书在签订劳动合同后失效。
及时签订劳动合同
用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。《劳动合同法》规定，从劳动者至用人单位处工作的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。因此，用人单位应制定完善的劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同，同时，对于拒不订立劳动合同的劳动者，法律已经明确赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在法律规定的期限内行使这项权利，并且固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。
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