案情介绍
2008年11月，杨超越入职A公司，2012年11月1日调至集团旗下的B公司工作，双方于当日签订起止日期为2012年11月1日至2016年12月31日的劳动合同，岗位为国际工程部油气工程经理。该合同补充条款约定，杨超越的工作司龄延续计算。双方均认可杨超越工资为税后8100元。
双方签订的劳动合同第七条劳动纪律和规章制度部分载明：（一）员工应严格遵守本合同、《员工手册》等公司用工文件中的劳动纪律和规章制度，公司对员工遵守纪律和执行制度的情况进行检查、监督、考核和奖惩。员工确认已知悉并详细阅读了上述雇用文件，充分了解各项劳动纪律和规章制度。员工严重违反劳动纪律或规章制度，可导致劳动合同即时解除，公司不予任何补偿或赔偿。（二）…导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：…4.连续旷工3天或12个月内累计旷工10天…。第十七条其他事项部分载明：（一）员工签署或签收的所有公司用工文件均为本合同附件，包括并不限于《录用通知书/offerletter》、《员工手册》、《竞业限制协议》、《培训协议》等，员工同意并确认已收到本合同全部附件，充分知晓本合同全部附件全部内容，同意遵守本合同及全部附件。若本合同附件发生变更或本公司公布新的规章制度，公司将以书面通知、电子邮件或网站公布等任一形式通知员工，变更后的附件以及公司公布的新规章制度都将自动成为本合同的组成部分，员工同意遵守变更后的附件以及公司公布的新规章制度。
2015年6月10日，B公司作出员工违纪通知书，载明：杨超越，你于2015年5月12—15日，5月18日，5月20日—21日、5月27日—29日和6月1日—4日每天早上替刘×代刷考勤卡14次，严重违反公司考勤规定，根据《集团员工考勤与休假管理制度》第七条规定，即“员工必须由本人亲自刷卡，任何人不得代替他人或由他人代替刷卡，一经发现，代刷者与持卡人均视为当日旷工。”记你累计旷工14天，并给予严重警告。该通知书尾部载有：“我已收到公司的违纪通知，愿意接受公司的处罚，保证今后严格遵守公司规章制度。员工签收:”。杨超越收到了违纪通知书,认可于违纪通知书所述时间内曾替刘×数次代刷卡，B公司亦就代刷卡一事曾与其进行过谈话，B公司在谈话中表示签收该通知书则不会将其开除，否则将严肃处理；杨超越主张曾向B公司表示愿意接受减少薪酬的处罚,但由于担心会导致公司对被代刷卡人刘×做出处理而拒绝书写保证书及拒绝在违纪通知书上签字。
2015年6月24日，B公司向杨超越送达解除劳动合同通知书，内容为因杨超越于2015年5月14日、15日、18日、20日、21日、25日、27日、28日、29日和6月1日、2日、3日、4日每天早晨上班替刘×代刷考勤卡共计13次，严重违反《集团制度》中的第七条（“员工必须由本人亲自刷卡，任何人不得代替他人或由他人代替刷卡，一经发现，代刷者与持卡人均视为当日旷工。）”、第六条（每个考勤周期内累计旷工三天含三天以上者，或连续三个月内累计旷工达五天者，或全年内累计旷工达七天者，除扣除相应天数的薪资及相应的补助和奖金外，一律被视为自动离职，公司有权给予其解除劳动合同），劳动合同中第七条第二款第四项、（导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：…4.连续旷工3天或12个月内累计旷工10天…）第八项（窜改或伪造公司记录、个人记录及文件，提供虚假信息）和第九条第二款（公司可以根据本合同第七条与员工即时解除劳动合同），决定与其解除劳动合同。杨超越收到该解除通知，并于2015年6月25日自B公司离职。
1、仲裁委：解除合法！
杨超越不服解除一事，2015年8月25日，杨超越以B公司为被申请人向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金140000元等请求。
2016年1月8日，房山仲裁委作出京房劳人仲字[2015]第2605号裁决书，裁决驳回杨超越关于支付违法解除劳动合同赔偿新的仲裁请求。杨超越不服该裁决结果，于法定诉讼期间内诉至法院。
2、一审法院：解除合法！
法院认为，关于杨超越是否知晓B公司要求员工不得代刷卡且可能会有相应处理，第一，上下班打卡为当前企业通常会使用的考勤记录方法，这一制度的意义在于，用人单位以此维护正常工作秩序，约束及引导员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，亦是单位对员工进行日常管理、考核、支付薪酬的衡量标准之一。即，由作为考勤对象的员工本人打卡是制度目的实现的前提基础，员工在知道单位需打卡的同时，亦应通常理解为是对本人上下班时间的记录，而代刷卡则无法体现被代刷卡人的工作时间，代刷卡人的行为亦对打卡考勤制度产生了干扰。第二，杨超越知晓与B公司同为集团子公司且其曾为之提供劳动的A公司规定了不得代刷卡。庭审中，杨超越以B公司无规章制度抗辩，但由日常行为惯性推断，杨超越亦应在最低程度上对员工不可替他人代刷卡一事持知悉态度。第三，B公司已就《集团制度》向杨超越进行送达与培训，则杨超越应当知晓该制度中不得代刷卡及相应后果的规范。
关于B公司依照《劳动合同》及规章制度解除与杨超越劳动关系一节，《劳动合同》系双方的真实意思表示，应予履行；劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。杨超越与B公司签署的《劳动合同》第七条约定了员工连续旷工3天或12个月内累计旷工10天，可导致劳动合同即时解除，公司不予任何补偿或赔偿。第九条第二款约定，公司可以根据本合同第七条与员工即时解除劳动合同。《康吉森集团制度》第七条规定“员工必须由本人亲自刷卡，任何人不得代替他人或由他人代替刷卡，一经发现，代刷者与持卡人均视为当日旷工”；第六条规定，每个考勤周期内累计旷工三天含三天以上者，或连续三个月内累计旷工达五天者，或全年内累计旷工达七天者，除扣除相应天数的薪资及相应的补助和奖金外，一律被视为自动离职，公司有权给予其解除劳动合同。
杨超越于2015年5月至同年6月期间十余次代他人刷卡，依照上述规定，B公司可以与杨超越解除劳动合同。并且，B公司于2015年6月10日发出员工违纪通知书，以期杨超越对违纪行为作出检讨，或仅签收该通知书，并表示如未有相应态度将严肃处理；在杨超越未按照公司予以相应反馈后，B公司于2015年6月24日发出解除劳动合同通知书；即，B公司未行使《劳动合同》中的即时解除权，仅就杨超越的违纪行为先行进行提示警告，而在杨超越未有公司合理要求的态度和行为后，方与其解除劳动合同。故，B公司依照《劳动合同》及《集团制度》与杨超越解除劳动合同有事实及规章制度依据，亦虑及情理，应为合法有效，关于杨超越所主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
小编提醒
这个案例告诉用人单位处理违纪员工的两个要点：
一、打官司就是打证据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
这说明，公司要证明自己的解雇决定是合法的，必须举出充分证据证明员工存在严重违纪或严重违反规章制度行为。本案中用人单位做的就很到位，用了一个违纪通知书，让违纪的劳动者签字确认，这个也是固定违纪事实的有效证据。
二、没有规章制度谈不上合法解除
员工存在相关违纪行为后，公司能否解雇很大程度上取决于规章制度的规定，有了制度就是适用过失性辞退的首要前提。
实务中需注意，规章制度是否有对违纪行为的具体处理规定，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示经常成为此类案件胜败的关键所在。
根据最高法院劳动争议司法解释的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
因此，公司在制定相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据，在仲裁和诉讼时一定用得上。
1、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生 纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。
2、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地被裁判机关作为处理依据，还必须经过公示告知程序，让劳动者知悉。规章制度公示告知方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。
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