郝云峰 东合律师事务所
【导读】
员工赴美生孩子，期间仍谎称请事假，属于旷工，严重违反诚实信用原则，二审改判单位解除劳动合同行为合法。
【基本案情】
2012年4月27日，刘某入职北京安邦信息科技有限公司（以下简称安邦公司），双方签有劳动合同，并于2013年4月27日续订为无固定期限劳动合同，担任客户资源部岗位工作。
2016年8月21日，刘某去北京市通州区妇幼保健院就诊，门诊诊断预产期2016年11月2日。
2016年9月12日，刘某从北京出境前往美国，此后未再出勤。2016年10月25日，刘某在美国加利福利亚州某医院生有一子。
2016年10月26日，安邦公司向刘某送达解除劳动关系通知书，内容为：刘某从2016年9月12日起至2016年10月25日止累计旷工23天，依据《公司制度》的规定，属于严重违纪，解除劳动关系。
2016年12月26日，刘某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求安邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、工资、未休年休假工资等项。该委支持其部分请求后，用人单位不服，诉至北京市东城区人民法院。
用人单位诉称：刘某一个多月内未经单位同意擅自缺勤20多天，严重违反劳动纪律，且劳动者是否有身孕不影响严重违反劳动纪律行为的构成，故我公司作出解除决定合法。事假并非劳动者想怎么休单位必须同意，否则用人单位正常的工作秩序和人力调配将会失控，全社会劳动者的整体和长远利益将无法保障。刘某2016年9月12日至14日、23日至30日、10月8日至25日期间存在旷工，无需支付工资差额。刘某主张自2010年5月31日起长达7年的年休假工资，超过仲裁时效，不应支持。
【法院认为】
一审法院认为：
信用是一个人的立身之本。根据查明的事实，刘某在请假过程中存在失信言行，对其提出批评。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此安邦公司应对其所主张刘某违反公司规章制度的事实及处理依据的规章制度系民主程序制定及向员工公示或告知的事实承担举证责任，本案中刘某存在11天旷工，但安邦公司据以作出处理依据的《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》并未经过民主程序制定；另外，从安邦公司规章制度由“旷工15天”被修改为“旷工5天”即可单方解除的行为看，短期内员工旷工天数的多少只是企业在管理尺度上的宽严把握，刘某的旷工行为并未明显严重到违反劳动纪律和职业道德足以被开除的程度。故安邦公司在解除与刘某劳动合同的过程中程序存在瑕疵，安邦公司应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。故判令安邦公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资。用人单位不服，提出上诉。
二审法院认为：
本案争议焦点为刘某于2016年9月12日至2016年10月25日期间未到岗上班是否严重违反劳动纪律和职业道德。首先，刘某于2016年9月12日出国，但其并未向公司告知实际情况，而是以请事假的理由，隐瞒出国事实；之后于9月20日至22日期间又以“其身体不适，无法每天在路上往返4个小时到公司上班，需请假在家安胎待产”为由申请事假，亦与其已出国多日的事实不符，其行为明显违反诚实信用原则，二审法院亦对其提出批评。其次，安邦公司已将《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》向员工公示，刘某收到该文件并签字确认知悉安邦公司关于员工请假制度的规定及旷工多日的法律后果，亦承诺遵守公司规章制度，就应当遵照执行；且劳动者按照用人单位的工作时间要求到岗工作是一般社会公众知悉并应严格遵守的一项劳动纪律，刘某作为劳动者，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，其亦应当遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。现刘某向安邦公司请假，在未获批准的情况下仍不到岗工作，应属旷工。且旷工时间已十余日，严重违反劳动纪律，刘某应当承担相应的法律后果。故改判安邦公司无需支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。
【实务要点】
近年来，法院对诚实信用更加重视，在劳动争议案件中亦是如此，我们看到越来越多的案例，当事人因失信而输掉官司，本案二审之所以改判，很大原因在于劳动者存在明显的失信行为。结合本案，作如下分析：
首先，本案中用人单位的部分规章制度的制定和修订存在缺陷。单位的请假、休假制度的修订，已涉及到员工切身利益，根据规定，应通过民主程序修订，本案中用人单位直接修订后公布，并由员工签字确认知晓，承诺遵守，此操作只是完成了公示和送达程序，而缺少了民主制定程序。
其次，本案二审改判支持单位主张的重要原因在于员工违反了诚实信用原则。通过判决书显示的信息，可以看出，本案员工已经于2017年9月12日赴美产子，但其故意隐瞒事实，在美期间还以各种虚假事由，向单位请休事假，严重违反诚信原则和劳动纪律。
最后，关于员工请休事假单位是否批准的问题，在我们的培训课程中，经常会有HR学员提出这个问题。可以确定的是，关于事假的请休天数和流程，应明确规定于单位的员工手册或相关制度中，如果没有制度依据，一旦产生纠纷，单位将处于不利地位。同时，还要考虑员工请休事假是否具有合理性，不能无论何种事由均不予准许或不得申请事假。 【相关规定】
《劳动合同法》第三条、第三十九条
【案例索引】
北京市第二中级人民法院（2018）京02民终2058号
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