背景材料
中秋小长假的前一天，我们协助顾问单位与员工小A及其家属进行了长达5个小时的谈判。顾问单位是科研类的事业单位，与小A签订有期限3年的聘用合同，双方建立人事关系。小A是一名年轻的博士，突发疾病，病情十分严重，并且被检查出HIV阳性。小A及其家庭面临着大笔的医疗开支以及长期的房屋贷款。该如何维护聘用单位正常经营，如何平衡员工的现实状况，需要在法律和制度的框架内兼顾二者的合法权益，这是一场法、理、情交织共融的谈判。最终，通过各方的努力和协商，小A与聘用单位达成了协议。
但在研究本次事件的法律问题时，笔者发现对于事业单位人员医疗期的处理问题鲜有文章探讨，这或许是因为一则事业单位的范围本身较小，涉诉纠纷绝对数量不多，二则事业单位人事关系的法律法规或散见于各类规范性文件、或缺少明确的规定，缺乏统一性和连贯性。下文就以本案为例，探讨以下几个问题：HIV阳性的聘用人员如何确定医疗期长度？聘用合同在医疗期内期满的如何处理？医疗期满后聘用单位能否终止聘用合同？
2014年10月，小A与一事业单位签订期限为4年的聘用合同，双方建立人事关系。2018年1月，小A突发脑溢血，经医院检查小A为HIV阳性。截至2018年9月，小A一直在医院接受治疗，现病情稳定正在等待第二次手术。
聘用单位认为，按照小A的工作年限计算，其医疗期为3个月，自其患病休息至今已经8月余，已经远超过法律规定的医疗期。而小A的聘用合同将于2018年10月到期。那么聘用合同到期后聘用单位可否终止与小A的聘用合同不再与其续签。
焦点问题
这里有必要厘清以下问题：
1.医疗期 小A的医疗期是否为3个月？是否存在依法应当延长的情形？若存在依法延长医疗期的情形，聘用合同的终止期限是否需要相应顺延？
2.聘用关系存续 聘用合同期满后，聘用单位能否依法与小A终止聘用关系？若可以依法终止聘用关系，应当履行哪些程序？是否需要支付经济补偿？
问题1解析
根据小A所患疾病及病情，存在被认定为难以治愈的特殊疾病的可能，根据北京地区的司法实践经验，特殊疾病可以无需个人申请或单位同意而自动适用24个月的医疗期。若按照24个月的医疗期计算，小A的医疗期尚未期满，聘用合同期限应当顺延。
关于特殊疾病医疗期的长度
根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔2003〕61号）的规定“16、《意见》中事业单位职工医疗期的确定可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。”根据劳部〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”按照上述标准，小A的医疗期应当确定为3个月。
原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发【1995】236号）中规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。针对这一规定在司法实践中的理解并不一致。对于特殊疾病是否直接适用24个月的医疗期而不考虑职工本人工作年限等因素？或者，仍然依据本人工作年限计算医疗期，在医疗期满后仍不能痊愈的，需要经企业和劳动主管部门批准，还可以延长医疗期？
针对这一问题尚无国家层面的法律法规或规范性文件加以统一，各地区对劳部发【1995】236号文的理解并不一致。《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》中指出，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。而《关于疾病医疗期问题的复函》粤劳社函〔2004〕250号指出，职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。
目前，除根据案例检索情况可以看出，各地司法实践中多数认为难以治愈的特殊疾病的医疗期不考虑职工本人的工作年限而直接适用24个月的医疗期。包括北京（[2014]三中民终字第1537号）在内多地判例倾向于认为员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月医疗期。
小A所患疾病是否属于可以直接享有24个月医疗期的特殊疾病
原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发【1995】236号）中规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。上述规定中仅明确列举了癌症、精神病、瘫痪三种特殊疾病，但从文意表达方式来看，在列举了三种疾病后尚有一个“等”字，应当理解特殊疾病不仅限于上述三种疾病。在司法实践中，也存在上述三种疾病以外的疾病被认定为应当享受24个月医疗期的情况，如：尿毒症及肾脏移植。鉴于小A所患艾滋病属于普遍认为的现有医学条件下难以治愈的疾病，若小A长期住院治疗，其所患疾病有可能被认定为可以直接享受24个月医疗期的特殊疾病。
若小A的医疗期为24个月，则其聘用合同终止期限应当顺延至医疗期满之日
根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发[2002]50号）第四十一条的固定，受聘人员在规定的医疗期内或者女工在孕期、产期和哺乳期内，聘用合同期限届满时，聘用单位应当将聘用合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。根据上述规定，小A所患疾病若属于应当享有24个月医疗期的特殊疾病，那么，其聘用合同期限应当顺延至医疗期满之日。
问题2解析
聘用合同在顺延后期满时，聘用单位可以与小A终止聘用合同，并提前30日通知。聘用合同终止的，并无规定需要支付经济补偿金
《事业单位人事管理条例》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。聘用合同期满后，聘用单位是否可以即行终止聘用合同，各地方规定并不一致。《上海市事业单位聘用合同办法》第三十七条第一款第（二）项规定，患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的，聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，聘用单位也不得终止聘用合同。
但根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发[2002]50号）第三十条的规定，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据第二十八条规定单方面解除聘用合同：（四）患职业病以及在现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。该条款仅规定受聘人员患有难以治愈的严重疾病时聘用单位不得依据第二十八条解除聘用合同，并未规定不能终止聘用合同。而第三十四条规定，符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：（一）聘用合同期限届满的。第三十五条规定，聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日将终止或者续订聘用合同意向以书面形式通知受聘人员，协商办理终止或者续订聘用合同手续。
基于上述规定，聘用单位按照24个月医疗期的期限顺延聘用合同终止期限，医疗期期满之日聘用合同到期即行终止。聘用单位应当于聘用合同期满前30日通知小A不再续订聘用合同。基于现行法律法规，并未规定聘用合同到期终止聘用单位需要支付经济补偿金。因此，聘用单位无需支付经济补偿金。
联系客服
