不管你现在是不是管理者，这本书都适合你，因为它的适用范围很广。公司经理、部门总监是管理者，班干部、公司新项目小分队负责人、社群运营官也是管理者。从这个角度来看，很多人都有机会成为管理者。
作为一个管理者，如何进行策动，团队成员才会积极地做事呢？本书作者、麦肯锡韩国分公司创始人赤羽雄二在书中给出了详细的答案。下面，我们一起来看看策动员工的两个思路。
①
『始终给予积极的反馈』
听到表扬会开心、振奋，听到批评会难过、泄气，这是人的本能反应，所以，作为一个管理者，你首先得会夸人。“你真棒”“你天生就适合做这个”“你的行动力很强”用积极的反馈鼓励团队成员成长，团队也能尽早出成果。
赤羽雄二认为，下面三种情况都是表扬的好时机。
001 表现好的时候。这个显而易见，大家都会这么做，但是赤羽雄二想提醒两点。首先，在团队成员提交成果的时候，只要是好结果，不管事情多小、多不起眼都要进行表扬。比如对方在发群公告的时候，主动给原文分段，还加了不同的符号区分内容，让公告看起来更有层次感，那你就可以夸一夸。千万不要犹豫，觉得“相比整个大项目，这点小事也要表扬他吗？”养成表扬的习惯，团队成员会更有干劲。
其次，表扬的时候，不要夹杂着隐藏着批评的建议，比如“这样做的话会更好”。先彻底地进行表扬，如果不是非常有必要，相关的忠告和建议可以晚点再说。
002 结果不太让人满意时。看到这个建议，可能很多人第一反应是，“没把事情做好也要表扬？该用什么词啊？”赤羽雄二的观点是，团队成员会因为没把事做好而情绪低落，如果这时指责他，只会让他情绪更糟，甚至对你产生抵触心理。合适的做法是，表扬他，跟他说，“辛苦你了！”对他的付出表示感谢，会鼓舞到他。
003 结果彻底失败时。彻底失败是极端的情况，团队成员的情绪会跌落谷底，这时候需要积极地鼓舞他们，“你真的很拼了，这个过程有些无法意料的因素出现，下次这样做的话就能更好地完成了。”当结果出现时，先这样表扬和鼓励，过后再另找时间分析败因。
积极的反馈是双向传播的，当你这样给对方反馈时，你和他都会变得乐观。
②
『充分倾听对方的反馈』
当团队成员出错的时候，有些管理者会马上拉下脸批评一通，这是不可取的。即使你经验丰富，处于“上帝视角”，一眼就看出问题所在，想到解决方法，但还是要充分倾听对方的反馈，不要打断他的申诉。
有人可能会觉得，“已经一目了然的事情，还有必要再听对方说一遍吗？”赤羽雄二指出，倾听有助于团队成员的成长，下面是管理者的三个倾听技巧。
001 不要因为“已经懂了”而表现出不耐烦。在你已经了解问题所在和知道如何解决问题的时候，很容易听着听着就打断对方，“也就是这么回事嘛，你这样做就好了”，这样会终止对话，打击对方，让他觉得：原来我用心思考的东西不值一提。
在倾听的时候，可以假设自己还什么都不知道，需要从对方那里找到问题和答案，这样你会一步步引导他自己找到答案，如果他想得不够全面，你再进行补充。
002 不慌不忙地倾听。当团队成员因为自己出错而紧张，说话拐弯抹角没有重点时，你不要急着催促他“赶紧说重点”，应该不慌不忙地听他说完，通过他的陈述，去感受他的心情，了解他的意图。这样一来，团队成员可以切实感受到你的关心和肯定，更积极地投入到工作中。
003 帮助对方稳定情绪。当团队成员很难过或者很生气，没办法好好表达，比如带着哭腔，或者嗓门越来越大时，你要帮助他平稳情绪。拍拍他的肩膀然后告诉他，“别着急，慢慢说，还有时间。”以此提醒和帮助他恢复平静。
充分倾听团队成员讲话，可以帮助他梳理一遍问题产生的过程，帮助他更好地成长。
总结一下，作为管理者，在沟通的过程中，不能按照自己的喜好来，要充分照顾团队成员的状态和情绪，多称赞，多倾听，这样可以让大家一起快速、高效地提升战斗力。
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