员工不同意调岗后被公司辞退，一气之下，他将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院会支持吗？
朱某是南京某公司的一名员工，于2001年入职。2020年1月1日起，朱某与公司签订了无固定期限劳动合同。多年来，朱某一直从事司机工作，长期驾驶公司的商务车。
2020年2月，受疫情影响，南京某公司下发通知，要求公司各方面开源节流，严控各项费用支出，变卖车龄相对较长、车况相对不好的办公车辆等。公司在评定公司车辆的状况后，售卖了朱某驾驶的车龄最老、车况不好的车辆。
车辆售卖后，公司与朱某协商调岗。双方协商过程中，朱某以公司尚有其他商务车为由，坚持要求公司为其安排驾驶员岗位。南京某公司表示，其余车辆均配备有驾驶员，无多余的驾驶员岗位可供安排。考虑朱某劳动合同约定的岗位性质为“后勤”，结合考量朱某的年纪和能力，希望朱某调岗至保安岗位，并承诺对其施行标准工时制，安排双休，薪资待遇不低于原岗位标准，但朱某仍坚决不同意。
双方协商近两月无果，南京某公司向朱某出具了解除劳动合同通知书。公司履行了通知工会程序，并向朱某支付了经济补偿金8万余元。
朱某认为，南京某公司协商要求变更劳动合同的行为不具有合理性，解除行为违法，故其经仲裁后诉至法院，要求南京某公司向其加付违法解除劳动合同的赔偿金8万余元。
法院认为，《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
本案中，朱某在现有车辆、驾驶员配备情况已无余地的情形下，坚持要求公司为其提供驾驶岗位，不具有合理性。南京某公司给出的变更方案虽非尽善尽美，但综合考量疫情的特殊情况、当时可供调整的其余岗位、其余调整行为的成本负担和公司给朱某在保安岗位上的特殊照顾，这已经是南京某公司在当时的客观情形下所能做到的最大、最优选择。朱某若希望双方劳动关系存续，应当作出必要的容忍，而非苛求公司将其继续留在原岗位工作。朱某不同意调岗，公司在向其支付经济补偿金后解除劳动合同，符合法律规定。故南京某公司解除与朱某劳动合同的行为不属于违法解除。
最终，法院判决驳回朱某要求南京某公司向其支付赔偿金的诉讼请求。朱某不服，上诉至南京中院，南京中院二审驳回上诉，维持原判。
（南京中院民五庭法官 刘懿）
天有不测风云，劳动者与用人单位签订劳动合同之后，不可避免会遭遇签订劳动合同时的客观情形发生重大变化，导致出现原劳动合同履行困难的局面，为此劳动合同法给出的破解之道为用人单位与劳动者进行协商，变更原劳动合同，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在支付经济补偿金后解除与劳动者的劳动合同。
在面临情势发生重大变化的情形下，劳资双方应积极协商，变更劳动合同以求劳动关系的延续。一方面，用人单位不能名为协商，但实质不给劳动者任何交涉、选择的余地，给出的变更方案明显损害劳动者的合法权益。另一方面，劳动者也不应强人所难，提出用人单位客观无法达到，或满足该请求将额外付出高额成本的严苛方案。双方均应清醒认识到，协商过程是一个相互妥协的过程，双方均应互谅互让以求双赢，而非各执己见导致协商破裂。
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文字：隋文婷
排版：赵丽蓉
审核：徐高纯
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