文献综述：
关于培训有效性评估研究的文献综述
前言
随着经济全球化的快速发展以及我国社会主义市场经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，而就目前的形式来看，各企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业员工的素质高低直接决定了企业的生存和发展以及企业核心竞争能力的建立。因此，作为人力资源开发手段的培训工作，现已得到了越来越多企业的重视，企业的培训投入比例也在最近这几年有了显著的提高。但通过调查研究发现，培训虽然在我国企业中得到了普遍的重视，但是作为培训流程最后一个环节的培训有效性评估工作却几乎没有得到重视，在评估方面存在着诸多的问题。企业的培训有效性评估是培训流程中一个必不可少的环节，如果忽视这方面的工作，就将严重制约培训质量的提高。对于企业来说，培训有效性评估能够帮助企业做出经营决策以及人力资源管理决策；对于员工来说，有利于员工发现自身的优势及不足，以促使自己不断改进，不断进步。
为了解决我国具体企业培训有效性评估存在的问题，提高培训工作的质量，为企业长足发展提供强有力的人才保障，本人将在查阅关于培训有效性评估文献的基础之上，结合具体的企业，进行进一步的研究，建立一套适合具体企业的培训有效性评估方案。本次所查阅的文献包括国内与国外文献，查阅的途径主要是中国知网以及维普期刊等网站，通过对相关文献进行整理归纳，得到了培训有效性评估研究方面已取得的成果和存在的不足，这为本人之后的论文写作奠定了理论基础和提供了方向指导。
1.国外研究现状
国外在对培训有效性评估的研究方面，由于受其经济发展的影响，起步较早， 形成了大量的文献研究成果。逐步从最初单纯的定性分析到定量分析到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析;逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织的业绩提高的评估上来;更加注重对各个企业的实用性和操作性。这方面的研究成果，不仅有利于所在国家培训有效性评估工作质量的提升，同时也为中国开展这方面的研究奠定了坚实的理论基础。
1.1关于评估模型的研究
培训效果评估的研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学的唐纳德·柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。并于1959、1960两年间连续发表了四篇论文，详细阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型。四层次模型是从反应、学习、行为、结果四个层面上对培训进行评估，比较具体和全面且有很强的系统性和操作性，它是目前应用最广泛的评估模型之一。这个评估模型为以后评估模型的研究、发展奠定了理论基础并且确实能解释有关培训评估的大多数案例
Daniel Stumebeam（1967）提出了CIPP评估模型，模型由情景、投入、过程和成果组成。模型中提出情境评估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训实施，结果评估有助于回顾决策。
Ackphilips（1991）认为柯克帕特里克的四级评估模型不够完整，需要增加一级评估，由此，JackPhiliPs建立了“五级投资回报率模型（ROI）”，ROI 是在四层次模型上增加了第五个层次:投资回报率。即从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估。投资回报率评价是通过分析财务数据来说明培训对企业经济利润影响的一种量化测定。
考夫曼(Kaufman)扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否获得成功关键取决于培训前的各种资源的获取程度，组织环境与培训效果相互作用、相互影响，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，同样它也会反作用于组织所处的环境，环境的变化也可能给组织带来效益，因而他在模型中加上了第五层次的评估，即评估客户和社会的反应。
1.2关于培训有效性评估的发展的研究
2001年，Earl D Honeycutt jr、Kiran karande、Ashraf Attia、Steven D Maurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来，提出了销售培训评估的框架，极具实用性和操作性。
2.国内研究现状
相对于国外对培训有效性评估的研究，我国的研究工作起步较晚，在这方面缺乏深入而全面的研究，虽然在这方面已形成了较多的文献资料，但独立的研究成果较少，多数是对于外国研究成果的重复介绍和简单应用，在对培训有效性评估进行探讨时，更多的是笼统式的介绍，研究成果不够具体，缺乏实用性和操作性，这也在很大程度上阻碍了我国培训效果评估工作的开展。
2.1对培训有效性评估中存在的问题研究
陈雁枫（2007）认为，我国的培训有效性评估普遍缺乏最后的反馈与结果的运用。
李康升（2012）在实地考察的基础上指出，我国企业的培训效果评估工作存在着以下几点问题：培训需求定位模糊导致评估目标设置模糊；评估主体能力不足；培训有效性评估标准不明确。
2.2基于企业战略视角的培训有效性评估研究
李治（2006）在其研究中表明，虽然很多企业都开展了培训评估，但评估几乎都停留在最初层面，培训效果的检验仅仅局限于培训活动本身，没有将公司战略落实到实处，因此，其强调评估工作应密切联系公司战略，加强对第三四层次的评估。在对第四层次进行评估时着重于成本—收益的评估。
冯梅（2006）以某个具体的企业为对象，对培训效果评估展开研究，提出了从全方位的角度开展培训有效性评估，包括：培训需求评估，培训方案评估，培训实施过程评估，培训效果评估，形成评估报告。这为我国评估工作逐步走向完善提供了强有力的指导。
封烨（2008）站在企业战略的视角下对培训效果评估进行了深入研究，其指出有效地培训有效性评估应包括管理循环PDCA四个环节，即：培训计划，培训实施，培训评估，评估反馈。
2.3对培训有效性评估影响条件的研究
蔡婷婷（2006）从心理学的角度对培训效果评估进行了研究，其认为，评估成功与否取决于培训参与主体和客观因素对员工心理层次的影响是否达到预期效果，在进行评估方案的选择和设计时都必须对员工足够尊重。
2.4对培训有效性评估进行分类的研究
高雅黎，孙秀娟（2010）在研读培训有效性评估相关概念的基础之上，对培训有效性评估进行了分类，根据评估侧重点的不同，将评估分为过程评估和综合评估，其指出过程评估是为了改善培训过程，保证培训顺利进行，而综合评估是评估学员在培训后的变化程度。
2.5基于CIPP评估模型的培训效果评估应用研究
刘海燕（2012）在《基于CIPP评估模式的远程培训有效性研究》中，将CIPP模型应用在远程培训效果评估中，把评估分为培训前，中，后三个部分，其中培训前为背景评估和输入评估，培训中为过程评估，培训后即为成果评估，通过CIPP评估得出最后结论：中国西部开发远程陪村项目为西部发展注入了新的活力。
马建（2016）同样也利用CIPP模型对公务员行业的培训有效性评估做出了研究，将培训有效性评估分为三个部分展开评估。
2.6对柯氏模型的改进研究
胡重霞（2010）在运用柯氏模型对培训有效性评估体系进行研究时，将评估指标体系划分为了三个级别，第一级别由最初的四个方面组成，第二级别在第一级别的基础上形成，第三级别在第二级别的基础上形成。并就一级指标提出了具体的评估方法。
马旭玲（2012）在对柯氏模型进行充分研究的基础上，提出了对于柯氏模型的改良意见，其认为为了避免重视前面两层次的评估而忽视后两层的评估的现状应该将柯氏模型的四层次以相反的顺序进行，即结果层，行为层，学习层，反映层。
陈泓任（2013）将柯氏模型运用于公务员培训效果评估中，针对四个层次不同的评估内容，为每一层次的评估提出了评价的重点，评价方法，评价的信息来源，对评估工作具有一定的指导作用。
赵亚南（2015）在对柯氏模型进行应用时提出运用柯氏模型应该遵循以下五点原则：将终点作为起点，期望值回报率是价值体现的最终目标，业务合作伙伴关系是必不可少的因素，在展现价值之前必须创造价值。
2.7关于培训有效性评估流程的研究
李康生（2012）对培训有效性评估的流程进行了深入的研究，其认为培训有效性评估的流程应包括：确认培训有效性评估是否有必要，培训需求分析，培训有效性评估目标的设定，培训有效性评估决定，培训有效性评估规划，培训有效性评估操作，培训有效性评估数据分析，培训有效性评估报告，沟通培训效果。
李晓霞（2016）将培训有效性评估的九个环节概括为了六个环节，意思表达和之前的文献大同小异。
2.8基于模糊综合评价的培训有效性评估研究
李青（2007）利用层次分析法对培训有效性评估进行研究，介绍了层次分析法的概念以及其具体的应用。通过对层次分析法的具体应用，得到了一个科学合理的培训评估体系。
张凭博（2008）将理论分析与实践相结合，把模糊综合评价法应用于具体的企业培训评估中。其主张在选择指标时应注重评估主体的差异性，来进行指标的分类和选取，即不同评估的主体适用不同的指标。
董雪（2014）提出模糊综合评判在培训有效性评估中的应用，其主张首先用德尔斐法确定指标权重，然后用层次分析法确定各指标权重，最后形成模糊综合评判表。
3.结论及展望
通过总结国内外关于培训有效性评估的研究，可以看出国外在这一领域已进行了深入而全面的研究，所形成的研究成果极具指导价值和应用价值。相比较国外而言，我国在这一领域缺乏深入而全面的研究，主要是对于国外理论的重复介绍和简单应用，所形成的理论成果也较为笼统，不够具体，实用性和操作性较差。
随着经济全球化的发展以及我国市场经济的不断完善，培训将成为一种必然趋势，而培训有效性评估也将随之成为必然的趋势。在未来，我国将会不断加强对培训有效性评估的研究，评估方法将更加多样，更具有操作性，评估的指标体系将更为科学合理，研究的行业和岗位也将不断得到扩展。相信在今后我国将在培训有效性评估领域形成较多具有指导价值的研究成果。
参 考 文 献
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