(本文不对华为事件本身做评判,但希望通过延伸性的思考,帮助人们调整思路,客观理性地看待劳资双方关系.) 很多公司做内部宣传的时候，常用的两个公关术语就是“把企业当成家”和“员工是企业的主人”，希望通过此来增强企业的凝聚力和向心力，谁把企业当成家，谁就是好员工。
可是，在这个人心激荡的年代，有多少人真的把企业当成家？以及真的认为自己是企业的主人？
企业是什麽？是人们通过时间、自由和劳动换取生存条件的地方，在这里，一切的出发点是利益，核心是交换和契约，做多少事与获得多少回报永远是企业里所有关系的根本，企业是一个交换机，对外与市场交换，对内与员工交换。可是家，是非利益导向，是无条件的。
企业还是一个以理性为主要诉求的地方，在这里，人们必须将自己本我的一面掩藏起来，情感只能作为点缀，因此在企业里面，表象永远不可能与实质吻合，人们所看到的与实际存在的永远是两回事，企业看员工是这样，员工看企业亦如此。而家，是情感的，是最本真的。
其实，我们所要做的，就是回归到事物的真实层面，不要矫饰什麽，既然人在企业江湖，就用最理性的眼光看待身边事物，抛去那层矫情的外衣，双方会都自在很多，关系也会顺畅很多。
最核心的一点是，双方需要以一种平等的心态对待彼此，绝大多数纠纷与摩擦的根源就在于（或潜在的）不平等心理，企业认为员工是给自己打工，没有企业，你就失去了饭碗，这种上位思想屡屡作祟，尽管极少流于言表，但于无声处的流露却是杀机无限；同样的道理，员工内心也觉得自己是给人打工，无论被赋予了多高的职位或头衔，都是为人做嫁衣裳，被掌握在企业的手里，所以心理上其实是矮了半截，因为心理上的下位，很多时候自然就底气不足。也正是因为不平等心理，很多企业在打出“企业是家”及“员工是主人”等口号时，越发让员工感到虚伪和造作，无形中增加了敌视情绪。
在行为层面，同样重要的一条是，员工需要懂得捍卫自身的权益，很多企业里，员工无休止的加班似乎成家常便饭，加班容易，但申请加班费时却不很容易，一方面资方认为你在跟他谈条件，另一方面劳方会担心这样做是否会被看作太过于计较。两种心理都需要矫正。员工与企业也是合同合作关系，谈条件是正常不过的事，就如与客户谈条件，本质上并无二异；既然是合同合作，属于商业契约，计较也属份内之事，员工并无必要自己打自己，而事实是，你越是底气不足，事实上就越显的理亏，胜算的可能就越小。
所有这些还有一个社会原因，即，在中国，劳务的价值是被贬低的，因而提供劳务的人的地位也是相对低下的。但随着商业的发达，这种情况正在改观，所以就出现了怀孕妇女向公司索赔、新劳动法出台等一系列相关事件。
让我们继续落实到解决问题的层面上来。
人力资源是一个很好的概念，就如企业的客户资源、渠道资源、社会资源等等，员工是人力资源，这些资源对于企业来讲都是不可或缺的生存条件，企业的决策层或拥有者统一运作着上述这些资源，这些资源运作的好坏决定着企业的兴旺与否，因此，真正决定企业走向和生死存亡的就是拥有者及决策层，而非任何别的人（非人力可控因素除外），所以员工，或人力资源只不过是企业运营棋盘上的一个棋子而已。人力资源这个概念很客观地表明了资方与劳方的主次关系，重要的是双方怎样来正确理解并运用这个概念。华为事件就是一个例证，其实无所谓对错，只是充分体现了最本质的一点，利益取舍才是劳资关系的核心，与此相比，企业的社会责任感、人道主义等等，都显的苍白，企业就是一架商业机器，无需赋予其那些莫须有的头衔与责任。
企业常常抱怨，人很多，人才很少，也就是说，现有的人还构不成资源，因为员工的实际水平达不到“资源”的标准，所以企业的上位心理就加重了；事实的另一面是，很多员工兢兢业业，认为自己如此为企业卖命，但仍得不到赏识和器重，因此他们就开始产生不满情绪。在这点上，双方都需要再向前迈进一步。
淘课网张老师执笔（谨个人意见）：
(本文不对华为事件本身做评判,但希望通过延伸性的思考,帮助人们调整思路,客观理性地看待劳资双方关系.) 很多公司做内部宣传的时候，常用的两个公关术语就是“把企业当成家”和“员工是企业的主人”，希望通过此来增强企业的凝聚力和向心力，谁把企业当成家，谁就是好员工。
可是，在这个人心激荡的年代，有多少人真的把企业当成家？以及真的认为自己是企业的主人？
企业是什麽？是人们通过时间、自由和劳动换取生存条件的地方，在这里，一切的出发点是利益，核心是交换和契约，做多少事与获得多少回报永远是企业里所有关系的根本，企业是一个交换机，对外与市场交换，对内与员工交换。可是家，是非利益导向，是无条件的。
企业还是一个以理性为主要诉求的地方，在这里，人们必须将自己本我的一面掩藏起来，情感只能作为点缀，因此在企业里面，表象永远不可能与实质吻合，人们所看到的与实际存在的永远是两回事，企业看员工是这样，员工看企业亦如此。而家，是情感的，是最本真的。
其实，我们所要做的，就是回归到事物的真实层面，不要矫饰什麽，既然人在企业江湖，就用最理性的眼光看待身边事物，抛去那层矫情的外衣，双方会都自在很多，关系也会顺畅很多。
最核心的一点是，双方需要以一种平等的心态对待彼此，绝大多数纠纷与摩擦的根源就在于（或潜在的）不平等心理，企业认为员工是给自己打工，没有企业，你就失去了饭碗，这种上位思想屡屡作祟，尽管极少流于言表，但于无声处的流露却是杀机无限；同样的道理，员工内心也觉得自己是给人打工，无论被赋予了多高的职位或头衔，都是为人做嫁衣裳，被掌握在企业的手里，所以心理上其实是矮了半截，因为心理上的下位，很多时候自然就底气不足。也正是因为不平等心理，很多企业在打出“企业是家”及“员工是主人”等口号时，越发让员工感到虚伪和造作，无形中增加了敌视情绪。
在行为层面，同样重要的一条是，员工需要懂得捍卫自身的权益，很多企业里，员工无休止的加班似乎成家常便饭，加班容易，但申请加班费时却不很容易，一方面资方认为你在跟他谈条件，另一方面劳方会担心这样做是否会被看作太过于计较。两种心理都需要矫正。员工与企业也是合同合作关系，谈条件是正常不过的事，就如与客户谈条件，本质上并无二异；既然是合同合作，属于商业契约，计较也属份内之事，员工并无必要自己打自己，而事实是，你越是底气不足，事实上就越显的理亏，胜算的可能就越小。
所有这些还有一个社会原因，即，在中国，劳务的价值是被贬低的，因而提供劳务的人的地位也是相对低下的。但随着商业的发达，这种情况正在改观，所以就出现了怀孕妇女向公司索赔、新劳动法出台等一系列相关事件。
让我们继续落实到解决问题的层面上来。
人力资源是一个很好的概念，就如企业的客户资源、渠道资源、社会资源等等，员工是人力资源，这些资源对于企业来讲都是不可或缺的生存条件，企业的决策层或拥有者统一运作着上述这些资源，这些资源运作的好坏决定着企业的兴旺与否，因此，真正决定企业走向和生死存亡的就是拥有者及决策层，而非任何别的人（非人力可控因素除外），所以员工，或人力资源只不过是企业运营棋盘上的一个棋子而已。人力资源这个概念很客观地表明了资方与劳方的主次关系，重要的是双方怎样来正确理解并运用这个概念。华为事件就是一个例证，其实无所谓对错，只是充分体现了最本质的一点，利益取舍才是劳资关系的核心，与此相比，企业的社会责任感、人道主义等等，都显的苍白，企业就是一架商业机器，无需赋予其那些莫须有的头衔与责任。
企业常常抱怨，人很多，人才很少，也就是说，现有的人还构不成资源，因为员工的实际水平达不到“资源”的标准，所以企业的上位心理就加重了；事实的另一面是，很多员工兢兢业业，认为自己如此为企业卖命，但仍得不到赏识和器重，因此他们就开始产生不满情绪。在这点上，双方都需要再向前迈进一步。
淘课网张老师执笔（谨个人意见）：
(本文不对华为事件本身做评判,但希望通过延伸性的思考,帮助人们调整思路,客观理性地看待劳资双方关系.) 很多公司做内部宣传的时候，常用的两个公关术语就是“把企业当成家”和“员工是企业的主人”，希望通过此来增强企业的凝聚力和向心力，谁把企业当成家，谁就是好员工。
可是，在这个人心激荡的年代，有多少人真的把企业当成家？以及真的认为自己是企业的主人？
企业是什麽？是人们通过时间、自由和劳动换取生存条件的地方，在这里，一切的出发点是利益，核心是交换和契约，做多少事与获得多少回报永远是企业里所有关系的根本，企业是一个交换机，对外与市场交换，对内与员工交换。可是家，是非利益导向，是无条件的。
企业还是一个以理性为主要诉求的地方，在这里，人们必须将自己本我的一面掩藏起来，情感只能作为点缀，因此在企业里面，表象永远不可能与实质吻合，人们所看到的与实际存在的永远是两回事，企业看员工是这样，员工看企业亦如此。而家，是情感的，是最本真的。
其实，我们所要做的，就是回归到事物的真实层面，不要矫饰什麽，既然人在企业江湖，就用最理性的眼光看待身边事物，抛去那层矫情的外衣，双方会都自在很多，关系也会顺畅很多。
最核心的一点是，双方需要以一种平等的心态对待彼此，绝大多数纠纷与摩擦的根源就在于（或潜在的）不平等心理，企业认为员工是给自己打工，没有企业，你就失去了饭碗，这种上位思想屡屡作祟，尽管极少流于言表，但于无声处的流露却是杀机无限；同样的道理，员工内心也觉得自己是给人打工，无论被赋予了多高的职位或头衔，都是为人做嫁衣裳，被掌握在企业的手里，所以心理上其实是矮了半截，因为心理上的下位，很多时候自然就底气不足。也正是因为不平等心理，很多企业在打出“企业是家”及“员工是主人”等口号时，越发让员工感到虚伪和造作，无形中增加了敌视情绪。
在行为层面，同样重要的一条是，员工需要懂得捍卫自身的权益，很多企业里，员工无休止的加班似乎成家常便饭，加班容易，但申请加班费时却不很容易，一方面资方认为你在跟他谈条件，另一方面劳方会担心这样做是否会被看作太过于计较。两种心理都需要矫正。员工与企业也是合同合作关系，谈条件是正常不过的事，就如与客户谈条件，本质上并无二异；既然是合同合作，属于商业契约，计较也属份内之事，员工并无必要自己打自己，而事实是，你越是底气不足，事实上就越显的理亏，胜算的可能就越小。
所有这些还有一个社会原因，即，在中国，劳务的价值是被贬低的，因而提供劳务的人的地位也是相对低下的。但随着商业的发达，这种情况正在改观，所以就出现了怀孕妇女向公司索赔、新劳动法出台等一系列相关事件。
让我们继续落实到解决问题的层面上来。
人力资源是一个很好的概念，就如企业的客户资源、渠道资源、社会资源等等，员工是人力资源，这些资源对于企业来讲都是不可或缺的生存条件，企业的决策层或拥有者统一运作着上述这些资源，这些资源运作的好坏决定着企业的兴旺与否，因此，真正决定企业走向和生死存亡的就是拥有者及决策层，而非任何别的人（非人力可控因素除外），所以员工，或人力资源只不过是企业运营棋盘上的一个棋子而已。人力资源这个概念很客观地表明了资方与劳方的主次关系，重要的是双方怎样来正确理解并运用这个概念。华为事件就是一个例证，其实无所谓对错，只是充分体现了最本质的一点，利益取舍才是劳资关系的核心，与此相比，企业的社会责任感、人道主义等等，都显的苍白，企业就是一架商业机器，无需赋予其那些莫须有的头衔与责任。
企业常常抱怨，人很多，人才很少，也就是说，现有的人还构不成资源，因为员工的实际水平达不到“资源”的标准，所以企业的上位心理就加重了；事实的另一面是，很多员工兢兢业业，认为自己如此为企业卖命，但仍得不到赏识和器重，因此他们就开始产生不满情绪。在这点上，双方都需要再向前迈进一步。
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