华为45岁退休的真相，超出想象

首先，34岁以上都必须退休

——基本不靠谱，一则假新闻

这个关于华为清退所有34岁以上员工的文章，一看就是假新闻。

在企业的都知道，30岁以上员工，是责任心、能力最强的时期，同时也是最有干劲的时期，非常具有价值的的一个年龄段。

20多岁的年轻员工，有体力、有激情、有梦想，但是相对在责任心、工作能力上要弱一些；而40多岁有能力优势、职业素养优势，但是激情、工作热情、体力会随着年龄下降。

因而，相对20多岁的年轻员工，和40多岁的员工，30多岁具有两者的综合优势，具有很强的优势，也是最受企业青睐的一个年龄层。

而且在华为平均年龄33岁，34以上裁掉，相当于裁一半人，怎么可能呢？并且华为HR理论认为35岁员工性价比最高，现在招聘最喜欢这类员工。行业内30多岁的优秀员工正是华为努力吸纳的对象。

很明显，这是一则假新闻。

其次，45岁退休真相

——早就实行 “厚待元老 提拔新锐”的人力模式

对于华为的45岁退休，很多人则是缺乏相应了解。

1、实际上45岁退休，华为早就实行

华为45岁退休的事，早就存在，业内早知道，并非什么新的举措，更不是华为近些年因为增长压力的举措，早就运行多年，也是华为人力管理上的一个独特模式。

2、华为45岁退休背后——定期换血，厚待元老、提拔新锐的模式

华为45岁背后，是一种独特的人力资源策略——对企业进行定期换血，保证企业始终充满奋斗的干劲。

有一批人，进入40岁后，由于年龄、体力的原因，会有一批人失去激情、进取心，失去战斗意志、奋斗精神，这也是一种常见现象，也是没办法避免的现象。

但这种现象，如果在企业存在过多、发生过多，并不是好事。

一批失去了战斗力、奋斗精神的人呆在关键岗位上，占着公司的重要位置，对企业是极为不利，一方面，会影响公司的战斗力，另一方面，导致优秀的年轻人上不去、缺乏有效的上升通道，而选择另寻高枝。

这种的存在，对企业的战斗力有着负面影响，如果存在越多，会导致企业暮气过重，竞争力下降。

在很多企业中，存在这种现象—— 一批年纪大的、缺乏进去心、带有混日子想法的人占据了高位置，不愿意与对手进行激烈的Pk，缺乏战斗意志，而优秀的新锐得不到施展、选择离开、投奔别的公司，最终导致企业走下坡路。

也就是大家经常说的“不干事的在上面、会干事、想干事的上不去”，是很多公司最主要的抱怨之一，也是大问题之一。

因此，如果为了企业的进步，必须进行适当的换血——“能者上、平者让、庸者下”，对于企业管理而言，一个很大的问题，是把人才放在了不合适的位置。

这也是华为人力资源管理上的独特之处——华为通过科学的评估体系和上升通道的设置，让优秀人才更好发挥他们的战斗力，并让企业保持战斗力。

3、不是所有的超过40岁都要退休

当然，关于45岁强制退休，并不是要求所有人都退休，是对其中一部分进行调整，如果依然保有工作热情、战斗力，这样的优秀人才华为还是会保留。

华为是对其中一部分换血，并不是所有的都全部换掉。

当然，也会有一些员工等到45岁后，去做一些自己想做的事情、追求自己的梦想，进行人生第二春，也可以。

4、45岁退休的，他们从华为所获得收益、高额补偿

对于华为的45岁退休，这些员工和一般的退休有所区别。

华为45岁退休政策，还有很多不知道的，就是厚待这些为企业做出贡献的员工。

华为45岁退休的员工，他们并非退休了，就回去拿退休工资了，他们很多实际还保留一部分股票。

华为退休是因为本来华为员工一离职，所有股票就要被公司赎回，后来考虑到各种历史因素，改为如果工作满一定年限、满45岁后可以申请“退休”，可以保留部分股票，凭借这部分股票，他们还有不错的收益，而且在他们这个年龄所拥有的股票获得的分红已经很可观，保留这个股票，去放松追求自己的生活可以，也可以再就业、投资。

换句话说，这些人的股票收益，比很多上班族都要多！

华为45岁退休模式背后人力资源管理思路

更值得企业深思

华为成功的一个关键要素，就是它独特的管理模式，华为在管理模式上，所进行的独特的人力资源思考和探索，要领先国内企业很多。

从最初的人力资源评估体系建立、员工上升通道设立，“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”的选将模式，“以奋斗者为本”的文化……等等，可以说华为在人力资源管理上，通过实践为中国商业积累丰富的管理探索经验，值得中国企业深思！

还有华为45岁退休模式背后的独特人力资源思考，同样值得企业深思！

很多事情，都不是表面看到的那么简单！