| 【日期】2007-06-25
【期次】93(总第3401期)
【版次】A1
【版名】药店综合
【栏目】对话<专题>=
【类别】医药经济
【作者】王蔚佳
【特刊】<周刊期次>=<周刊类别>=药店周刊
【正文】 点击查看： 本版 PDF
一位专家认为，企业管理说穿了也就是“大棒加胡萝卜”。国外相关研究表
明：人才在没有激励和约束的情况下，其个人能力只能发挥20％，当有了激励以
后，他的能力能发挥80％，这个1∶4的关系就是完美激励机制的神奇魔力所在。
也就是说，企业在不增加一个人的情况下，可以使员工的“规模”增四倍，使产
值翻两番！而薪酬激励，就是一根最基本也是最重要的“胡萝卜”。
■可望可即
“看不到、够不着的激励就是不合理的，老板和员工干起来都会觉得很没劲。”
谈及薪酬制度，上海益丰大药房有限公司总经理刘湘岳“直白”地表达了对于
这一问题的朴素理解。
一个月后的7月18号，在上海的刘湘岳将召开本年度益丰的第二季度管理层
述职大会，这项自湖南总部延伸而来的薪酬考评落沪至今已经三年。“到时候，
各级管理层都要在全公司面前说说这三个月你干了什么，没干什么；解决了什么
问题，遗漏了什么问题——只要你做到了做好了，按照制度流程，该加薪加薪，
反之亦然，决不含糊。”
其实，听上去气氛紧张的述职并没有那么“可怕”——“刚开始大家很不习
惯，但是现在3个月的自我总结的确让每个人的工作都更加系统化”，刘告诉记
者。在他看来，虽然这项制度目前还不尽完善，但对于激励和管理却“非常实用”，
“员工能清楚地看到付出多少努力就能得到多大回报，所以我常说，这是一根完
全够得着、也确实存在的胡萝卜。”他说。
“店员分为初级、高级、资深三个档，每个档次的工资相差100元；柜组长、
店长和经理也是这样。”对于和业绩直接挂钩的门店员工的薪酬，和上海益丰一
样，江西“开心人”采用的也是“现金激励”这种最直接的手段。“开心人”董
事长梁永强显然深谙“开心”之道：“我们每半年对全体员工考评一次，符合要
求和特别优秀的就可获得级别晋升，相应提高薪水。毕竟，对这些基层员工来说，
薪金收入目前仍然是最实在的。”
“其实，在连锁药店，对于普通员工和管理层应该分别设计薪酬制度，但有
一点可以肯定，就是必须让所有员工感觉到企业的薪酬制度是公平的、合理的。”
说这番话的时候，北京嘉事堂连锁药店有限公司总经理许帅正在努力使“公平、
合理”的“味道”遍布嘉事堂的每一个角落。
“每年嘉事堂总部会根据各店规模、经营状况、员工个人表现等给各门店量
身制定一个绩效目标，包括销售额、毛利额、利润。对按期甚至超额完成任务的
门店，总部会赋予店长一定权限，由他们依据店员的平时表现分配奖金。”作为
嘉事堂的总经理，许帅认为必须和员工分享企业增长的利润，“门店效益、人均
绩效非常好的时候能够达到1500元左右；如果店里利润增长幅度高，员工的绩效
工资也会随之提升，这对激发员工的积极性非常重要。”
而在益丰，管理层中的每一个人都在接受考评——公司和部门财务指标、
解决重点难点工作的关键计划指标（KPI）、日常工作、客户满意度四项指标是
评定他们季度和年度业绩的依据。“根据各职能部门的不同，四项指标的权重也
有所区分。我们既有硬性打分、有完成‘军令状’的严格记分，同时也考虑到春
节、梅雨天气等季节气候因素的影响，总之一切都是为了让我们的薪酬尽可能合
理。”刘湘岳坦言。
■从“薪”到“酬”
“我们对薪酬制度的认识是有一个过程的，几年来，虽然‘开心人’的发展
不错，但对于薪酬的理解和制定始终还处于探索中。”开心人大药房人力资源部
经理肖艳告诉记者，2002年8月31日“开心人”开业时，并没有人力资源部这个
机构，当时人员的招聘是由办公室完成的，工资待遇也由老板说了算，可以说当
时的薪酬管理是非常不规范和粗放的。
可是，企业的迅速发展很快就使得薪酬这个敏感问题摆在了梁永强的桌面上，
“2003年，随着门店数的增长，我们意识到，如果利润的分配不够公平，药店就
真地遇上了大麻烦。”梁回忆说。于是，“开心人”薪酬制度的雏形在2003年中
开始显露，“首先完善了工资体系，按照店员、柜组长、店长、经理等岗位设立
了薪酬级别。”肖艳介绍说。
而肖艳的切身感受在各大连锁药店的发展史上都不难找到相似的版本，“事
实上，你会发现，在药品零售企业，人力资源部的负责人越来越多地出现在公司
的重要会议上，而且他们往往就坐在老总的身边，由此可见这个部门的工作是多
么重要。”许帅说。
当越来越多的药店老板开始在薪酬制度这一问题上觉醒，“薪金”与“酬劳”
的深层次思考也逐渐普遍起来。
“嘉事堂的店员培训一直是比较扎实的，我从来不认为，薪金对于一线员工
意味着激励的全部，虽然它非常重要。对于直接接触顾客的门店店员来说，专业
知识的丰富会带来顾客和同事的价值认同，而这往往会比薪金的激励作用更让人
惊讶。”许帅介绍说。
也因此，嘉事堂在完善薪酬制度的同时，启动了包括服务技巧、药学专业知
识等内容的培训，无论是公司的内训、药品供应商的类别培训，还是鼓励员工参
与的各类职能考试，在每一次考试后，员工的自身待遇、个人发展都会发生改变。
“员工是从心里愿意学习，因为他们能看到技能和素质提高后带来的一系列好处，
不论是物质的还是精神的。”
“得到锻炼和发展是‘开心人’每个员工的理想，也是我们人力资源部的工
作目标。”肖艳表示，一段时间以来，公司通过开展拓展训练，培养员工的团队
合作精神和协调能力；通过组织员工外出旅游，开阔员工的视野，增强凝聚力；
通过组织员工开展公益活动，培养员工的爱心和社会责任感；通过良好的发展平
台和用人机制，激发员工强烈的事业心，“再加上不断提高的薪酬和福利待遇，
‘开心人’才得以吸引许多优秀人才。”
“除了钱的问题，我觉得精神上的满足更具有吸引力”，刘湘岳说，“门店
员工天天和终端客户打交道。对于‘安全、有效、经济’的药学服务需求，我们
和消费者对店员的价值判断是一致的。打个比方，如果顾客胃酸，你要具备‘联
合用药’的专业知识，既要用从源头抑止胃酸分泌的奥美拉唑治本，又要达喜综
合治疗，更需要保护胃粘膜的丽珠得乐，即所谓的‘胃酸粘’联合治疗才能对症
有效。否则，顾客会质疑药店的品牌和专业化服务。”
为此，益丰的店员们每个月都会参加公司举办的专业知识考试，第一名奖80
元，最后一名罚80元。“虽然钱只是个杠杆，但是通过这个杠杆的调节，员工学
到了真本事，客户满意度也提高了，用药安全隐患减少了，有什么理由不坚持呢。”
刘自信地说。
在北京正略钧策企业管理咨询有限公司延续15年的行业薪酬调研中，2007年
的报告依旧将医药行业作为重点调研行业。根据2006年的调研数据，对于“吸引
和保留员工的重要因素”一项，41%参与调研的企业选择了有吸引力的薪酬，29%
选择了良好的个人职业发展机会；而对于“从工作本身出发，在吸引和保留优秀
员工时最有效的方法”一项，调研清楚地显示———“对于优秀员工，有计划的
培训计划吸引效果最明显，其次是有意义并富有创造性的工作内容。”
■并非万能
“3E，即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）
和个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计的最高原则。”谈及合理的薪
酬设计，北京药励学社董事长康震认为，“薪资总额的多少很大程度上只具有
‘保健’作用，即工资总额的多少只决定着员工的去留；科学的薪资结构及其比
例才真正具有激励作用，员工的薪资是如何构成及构成的比例决定着员工的工作
努力程度。”
而在这一问题上表达相同看法的中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授
更直接地指出，“其实薪酬应该成为企业管理工具中最锋利、最好用的一件利器，
但是现在很多企业的领导者却仅仅将薪酬看作是企业的成本，基于这样的理解，
企业的领导人所想的是怎样控制好成本，根本没有想过，如果换一种方式发奖金，
是不是对员工所起的激励作用就会不同了。这反映了一个企业领导者对薪酬这个
概念理解的深度。”
“现在更可怕的问题是，相当一部分企业将薪酬当作对员工进行激励的惟一
手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办，
加薪成了解决人的问题的最好用的手段，所以现在能看到的是，连锁药店甚至整
个医药行业的人员流动都非常频繁，这无论是对行业、企业还是个人的长远发展
都是非常有害的。”康震担忧地说。
北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊也注意到这样一种情况，“经
常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万元至上百万元的年薪，甚至远远超过
公司老总的薪酬。”张逊认为这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬
曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司内部其他员工特别
是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的地震，这无疑相当
于给自己戴上了手铐。对于一个岗位来说，重要的不是找到了一个多么优秀的人，
而是一个合适的人。同时，即使希望通过高薪挖到有用的人，也要提前将薪酬的
结构和付出的条件讲清楚。
“我们不鼓励企业向‘谈判公司’的方向发展。”对于业内频现的高薪挖墙
脚，刘湘岳鲜明地表示了自己的态度，“益丰有明确的岗位薪酬制度，实岗实薪，
我们一般不会去用高薪挖人，也不大喜欢别人用不合规矩的高薪来跟我们谈判。”
刘湘岳表示，从实践中逐步摸索出来的薪酬制度是益丰用实践检验出的“宝
贝”，“我们不会随便为了某个人就撼动整个制度的严肃性和公正性，即便是非
常优秀的稀缺人才，我们也只承诺一年。因为我们不相信谁是神仙皇帝，我们更
相信制度管人。” | 
