关于向上增员的几个问题

这两天后台交流问题比较多，聚焦在向上增员这件事上。大多认同理念，但觉得操作困难。

 

笔者就此回答几个问题：

 

第一，向上增员首先是强化筛选意识。去年谈及放开代资考的可能后果时，笔者就写下几篇文章表达人力增长后的几种可能性。其中之一就是正中下怀后的泥沙俱下。事实上，的确出现了这样的情形。筛选的一个最底线条件就是承诺。这个动作是走向向上增员的最低起点。能够承诺并去践行的人，是向上增员的轮廓对象中的某一种类型。签下一份承诺书，是提供销售岗位的前提，也是未来有效管理的条件。

 

第二，向上增员其次是改变成本观念。如果增来五个基本没用的人，所获得收益基本都是一次性的，绝对是有限的。所花费的却是没怎么计算的，可能也是比较难量化计算的，还有就是无法测算的精神性影响后果。但是，这种情形下，其实更需要精心算一算真正的成本账。时间成本、金钱成本，还有就是精神消耗成本。

 

第三，向上增员并非是绝对要抛开某个群体。对于那些可能并不符合增员方向的人，我们一般的选择是两种：一是可否先成为客户，二是可否作为销售顾问团成员来试用。这样，人力资源并没有被就此浪费掉；同时，如果在接下来的合作中有新的转机，路径还在，依然可以吸纳。因此，两者不是矛盾的。

 

第四，向上增员的根本内核是找到志同道合者。这也解释了，一部分伙伴在后台提出的问题：究竟上到什么程度才是“上”？上多了伙伴之间同样会有不融洽，同样会有走不到一起等现象。因此，志同道合是基本点。

 

第五，向上增员的确是很困难的事情，必须有充分的预估。尽管没有统一的所谓技巧，但是我们知道趋势是对的。并且这和“扩量提质”的战略方针也是不矛盾的。因此，终归需要我们的耐力尝试。反过来，向上增员并不是就一定是要锁定那些高学历、高才干的人员。正如第四点里提到的，主要是找寻能够形成合力的团队成员，能够相互鼓励的团队成员，从而共同将销售当成一份事业来处理。