“李广难封”的商业逻辑 股权激励不要沦为表面的薪酬制度！

“李广难封”，典出唐朝王勃的《滕王阁序》，其原始事实是指西汉年间，李广身经七十余战以致匈奴人闻名丧胆，称之为“飞将军”，并“避之数岁”，然而李广却一直没有被汉朝廷封为侯爵。后人观感其功高不赏，因此这句话成为描述“时运不齐，命途多舛”的典故。对于“李广难封”，古今学者有诸多分析，角度不一，如历史功绩、军事水平、乃至人力资源管理等，本文仅试图从商业逻辑这一新的角度作些分析。

笔者认为，其中最关键的一点，是封侯后的收益远远大于担任一般高官的收益，换言之，朝廷封爵后的相应支出要远远大于给予一般高官的亦可算丰厚的俸禄。基于此，封爵需要有个全面的基于绩效的考量并不为过。

李广很早就是卫尉，卫尉就是皇宫卫戍司令，西汉时皇帝居未央宫﹐守护未央宫是卫尉的职责，故有时也称未央卫尉——相当于现在的部长级的皇家卫戍司令，由此可见最高统治者实际上很重视和信任他。这个职位的俸禄是“中二千石”，“中”就是“满”的意思，也就是实得二千石，每月得米180斛（即石），一年得2160斛（实际超过2000石）。汉代每石120斤；1968年河北满城陵山2号墓出土三钧权重22.49公斤，每斤折合今制250克（实测结果），武库一斤权（北京大学藏）实测结果252克，故而大约来说当时的一斤等于现在的半斤，换算得汉代每石为30公斤（30000克）；以有机大米、特优大米或优质无公害大米（要注意那是一个没有袁隆平的时代，米价要按照现在比较优质高价的米的均衡价格来计算）10斤装一般的网购价格，大约价值人民币240元，用比较简单直观的购买力平价计算，“中二千石”就是一个月工资28800人民币元的中央政府部级干部，年薪34到35万（仅供感受，如果按照《汉书·食货志》黄金1镒—280克—8石粮食的对价，280克黄金才买240公斤大米，俸禄实际折算成的人民币数目应该更高，当然在另一方面，也可说是当时黄金的购买力较低，这个问题比较复杂，不赘述）。

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我们再来看封侯以后的收益情况，这可以有两种算法：

一种是：《汉书·食货志》 载“今农夫五口之家，其服役者不下二人，其能耕者不过百亩，百亩之收不过百石。”如果按照汉制“三十税一”，在假设是万户侯的情况下，可以得到万户万亩土地总收益一百万石的1/30的33333石，以粮食算，为“中二千石”收入的15倍强，以购买力平价计算则年收入将近800万人民币。

另外一种算法是这样的：《史记·货殖列传》记载：“秦汉之制，列侯封君食租税，岁率户二百。千户之君则二十万，朝觐聘享出其中。” 杜佑在《通典》卷 一九《职官典一·历代官制总序、要略·封爵》里书为“食邑者除租每户一岁更输钱二百”。那么上述万户侯的收益为钱二百万，远远超过丞相的年收入七十二万钱，也大概是“中二千石”的12倍强。

有细心的朋友会说，万户侯是少数；确实，在汉武帝一朝，前朝还剩下的万户侯只有平阳侯和轵侯两位，加上汉武朝新封的万户侯长平侯卫青与冠军侯霍去病，一共也就区区4位。所以上述算法按照万户侯来计算可能偏高了，汉武帝就是封李广为侯，也不太可能封其为万户侯，那么我们就以李广堂弟李蔡的情况来对比吧，汉朝廷曾经“以千六百户，封蔡为安乐侯”，200文乘以1600户，大约是32万钱，我们看到，这个数字也远远超过“中二千石”的俸禄。  

而最最关键的一点是，这是汉王朝高级或准高级打工者和股东之间的分野，并且股权还可以传代，不像薪酬及身而止。

我们知道，“打工皇帝”仅靠其工资收入是成不了“打工皇帝”的。以汉朝论，丞相即使有万石的俸禄，如果不封侯，也是不合惯例的，这或许就是汉皇室吸纳“打工皇帝”进入“股东”（这里不做法律意义上的狭义理解，可以诠释为所有享有资本性收益的人）行列或者“董事会”的一个政策。

以“香港打工皇帝”、李嘉诚的爱将霍建宁为例，和记黄埔年报显示，2011年他的酬金高达1.7亿港元，是自1999年以来的新高。他的薪酬组合包括了董事袍金、津贴及实物利益、花红和公积金供款。他每年花红的变化，是和黄业绩的一面镜子，而他收入的主要变化也正在于花红。

让我们把视野放宽到大洋彼岸的美国，这一情况更加鲜明，福特现任总裁艾伦·穆拉利2012年收入中工资为200万美元，股票和股权收益达到1400万；GE现任总裁杰夫·伊梅尔特2013年收入构成为：工资350万，奖金500万，股票收益780万；较小一点但现在声名鹊起的特斯拉，担任其首席技术官要职的杰弗里·特劳贝尔2012年工资25万美元，股权激励则达到100万。

无论是股票、股权还是限制性股票，在现代，股权激励用得越来越普遍，这种制度的优势有目共睹。一般的管理学者和实务制度设计者都认为：股权收入提供了管理者努力工作、使他们的利益与股东相互联系的激励动机，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

但毋庸讳言，在另外的角度，这种制度通常低于现金值的效率、“压紧弹簧”现象等等也有很多负面作用。而最关键的要害在于股权激励能否帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各管理模块的”任督二脉“，进而上升为管理工程乃至管理哲学，实现长期愿景构建与短期技术操作、组织规则与个人利益的完美对接。如果仅仅使得股权激励方案沦为一种人力资源层面的薪酬制度，这对稀缺的股权来说无疑是一种不负责任的挥霍。董事会的薪酬委员会在决定这个问题比较慎重，有其内在合理性。

所以在这个意义上，从打工者哪怕是高级打工者，到分享公司成长收益的广义股东甚至是董事会成员，这个坎很难过，“李广难封”内在的规律符合商业逻辑，虽然对李将军这个个体也许显得不太公平或者太不公平。