2020年,裁员与招人并行,经济的不确定性,不稳定性,外部环境的恶化,让企业招聘变得犹豫、规模缩减、劳动纠纷频发......,这一年,应该是招聘最难的一年了!而往往困局中,也隐藏着机遇!疫情的发生,市场的自然选择和淘汰,让我们认识了,好的企业,是真的好,坏的企业是真的坏!好的企业,会把招聘做的更好,虽然年底了,但下面十种方法,会让企业未雨绸缪,立足当下,展望未来!
人,是会变的,也是会动的!当初不合适,未必现在就不合适!动态的企业人才库,是未雨绸缪的重要支撑!曾经面试的,曾经离职的,曾经要入职放了鸽子的,统统可以进入企业人才库!比较优质的候选人,应该特别标记,做本人的人才地图,方便查询个人的职业轨迹,发现与公司的契合点!
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“授人以鱼不如授人以渔”,正确的策略,正确的方法,才能得到正确的结果!一把钥匙只能开一把锁,万能钥匙,只能是幻想!何以界定策略正确?
人岗匹配
基础支撑是岗位JD,中间环节是胜任力模型,结果输出是人才画像,只有你知道了需要什么样的人,才会去寻找什么样的人,靠碰、靠遇,靠天意,别那么天真了!
发展阶段匹配
创业期、成长期、成熟期、业务衰退期、转变期,每个区间,对人才的类型、标准、个人发展需求都是不一样的!所以,在面试环节,定要问清求职动机和职业需求,不配套,都是强扭的瓜,不甜!
标准与诉求相匹配
人,是吸引过来,不是招来的!连蒙带骗,画大饼,破局之时,就露馅了!双方的选择,是一场博弈,一方强势,另一方妥协,永远不能平衡,只有在满足彼此利益诉求上,互相让步,互相让利,合作才能永久!
企业内部的人才供应,才是根本!外部人才市场,一个企业是无法掌控和影响的,受到地区、经济、人口、人员流动等影响,获取难度会加大!而建立企业员工职业发展通道,搭建发展平台,对员工来说,是吸引,更是认可!小编认为,员工除了能力,企业文化的适应性更重要,这点是外部招聘人才所不具备的,通常往往适应期在3-6个月。当然,一个大前提是企业得留得住人!
企业品牌是多方面的,雇主品牌、产品品牌、市场知名度、老板个人品牌等等!对于吸引人才来说,强有力的招聘品牌才是王道!一个月薪1W的招聘信息,要比一个提供有竞争力薪酬的信息,更直观,更吸引人!需要注意的是,不能是虚假信息哦!骗人是不可以的!
这也是自己经常遇到的问题,也是自己解决的方法!如果面试官,HR懂行,懂业务,简历初选、初试是可以确定候选人50%-60%的,如果不懂,真的需要业务部门人员、专业人员,全程参与录用整个过程!
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