2020年，裁员与招人并行，经济的不确定性，不稳定性，外部环境的恶化，让企业招聘变得犹豫、规模缩减、劳动纠纷频发......，这一年，应该是招聘最难的一年了！而往往困局中，也隐藏着机遇！疫情的发生，市场的自然选择和淘汰，让我们认识了，好的企业，是真的好，坏的企业是真的坏！好的企业，会把招聘做的更好，虽然年底了，但下面十种方法，会让企业未雨绸缪，立足当下，展望未来！
人，是会变的，也是会动的！当初不合适，未必现在就不合适！动态的企业人才库，是未雨绸缪的重要支撑！曾经面试的，曾经离职的，曾经要入职放了鸽子的，统统可以进入企业人才库！比较优质的候选人，应该特别标记，做本人的人才地图，方便查询个人的职业轨迹，发现与公司的契合点！
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“授人以鱼不如授人以渔”，正确的策略，正确的方法，才能得到正确的结果！一把钥匙只能开一把锁，万能钥匙，只能是幻想！何以界定策略正确？
人岗匹配
基础支撑是岗位JD，中间环节是胜任力模型，结果输出是人才画像，只有你知道了需要什么样的人，才会去寻找什么样的人，靠碰、靠遇，靠天意，别那么天真了！
发展阶段匹配
创业期、成长期、成熟期、业务衰退期、转变期，每个区间，对人才的类型、标准、个人发展需求都是不一样的！所以，在面试环节，定要问清求职动机和职业需求，不配套，都是强扭的瓜，不甜！
标准与诉求相匹配
人，是吸引过来，不是招来的！连蒙带骗，画大饼，破局之时，就露馅了！双方的选择，是一场博弈，一方强势，另一方妥协，永远不能平衡，只有在满足彼此利益诉求上，互相让步，互相让利，合作才能永久！
企业内部的人才供应，才是根本！外部人才市场，一个企业是无法掌控和影响的，受到地区、经济、人口、人员流动等影响，获取难度会加大！而建立企业员工职业发展通道，搭建发展平台，对员工来说，是吸引，更是认可！小编认为，员工除了能力，企业文化的适应性更重要，这点是外部招聘人才所不具备的，通常往往适应期在3-6个月。当然，一个大前提是企业得留得住人！
企业品牌是多方面的，雇主品牌、产品品牌、市场知名度、老板个人品牌等等！对于吸引人才来说，强有力的招聘品牌才是王道！一个月薪1W的招聘信息，要比一个提供有竞争力薪酬的信息，更直观，更吸引人！需要注意的是，不能是虚假信息哦！骗人是不可以的！
这也是自己经常遇到的问题，也是自己解决的方法！如果面试官，HR懂行，懂业务，简历初选、初试是可以确定候选人50%-60%的，如果不懂，真的需要业务部门人员、专业人员，全程参与录用整个过程！
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