说好了要好好爱自己，放下笔又是凌晨2点。我的第一本书《外企HRM手记》全稿终于完成，承蒙三茅的编辑和网友支持，这本书马上就要和三茅合作出版印刷了，兴奋得睡不着。想起同行前两天给我的邮件必是要回复了，顺便整理一下头绪。
年底，HR们都在忙着做年终结算、明年计划、年终奖方案。不是所有公司都能REVIEW计划的，拿出去年初做的计划，脑子嗡的一声：“去年此时，是不是发高烧？”也不是所有的老板都能清醒一年，特别到了出钱的时候，他说当年一定是你听岔了。其实，多年不体检也知道我们耳朵、眼睛收到信息都不能当作数的，一切看情况。
查理遇到的，大家都曾遇到过。快近年底啦，老板就会吹风说：公司业绩大滑，利润大亏。人浮于事，后台不力云云。然后呢，人人心里有数，年奖肯定不能象年初说的那样，买车买房穿金戴银。前些年，还听人说某公司尾牙上一条鱼就完事了，别的没有。公司一定是没赚到钱，一个菜吃起来只图个吉利。网上晒年奖的都是PS的啦，送车送房的都是外国，那个老板送完就去周游世界啦，这种奢靡之风不符合中国的价值观，不奋进、不激励、没有精神。
看到查理的信，不自觉的要笑。想象着他奋笔疾书，敲得键盘嗵嗵作响的样子。年奖这种东西，要定义清楚是奖还是绩效工资，在当初的OFFER里，在公司的制度里是如何承诺的。为人刀俎，某日必会反治其身。该说明白的还是要说。在老派的港资企业里，这些东西分得很清楚，奖金是奖金，工资是工资，花红是花红。奖金与部门、个人业绩相关、工资是OFFER里谈好的，只有花红与公司经营有关。老派的老板到年底的时候，会撑着面子给一份花红，所谓图个吉利。不过，这些，不提也罢，讲古。
那我们来讲讲法。劳动法规定的工资定义包含所有的奖金、补贴、加班费，不管换多少个说法，这都叫工资，至于工资政策倒是可以好好策划一下，不过还是以双方协商、接受为前提。到年终单方面修改条件，其实是一种背弃合约的行为，停留在旧式的雇佣关系思维方式里。很多培训师以教老板背信弃义为卖点，鸡血一打，一百万承诺就没有了。可是，哪个培训师会为年后的离职大潮负责？谁会为公司的信任值下降负责？花巧耍得了一时，耍不过人心。我BS某些高校教授哗众取宠。在所谓的MBA班，对老板们大肆攻击当下时政，劳动法、劳动合同法、社保政策不合理，加重了企业负担。可是在对大学生的课堂上，又大肆攻击企业家，剩余价值压榨、愚蠢狡诈，要用法律武器保护自己。用工环境和就业率问题，成为他们的论文，成为人大提案，成为政府咨文。好象最简单的管理就是最好的管理也是他们说的。两面三刀是不是简单？
问我年终奖极品事件要出现了怎么办？照直说。现在开始做年终奖方案，预算表。把原来的承诺翻出来，一一列上。无论发与不发，如何发，落字为安。可能存在的风险也要事先说明白。
其实，人人都不傻，记性不那么差，背信弃义的时候谁都没有那么理直气壮。不过是看谁赌不过人性。他不过是赌你不敢说，所以最后黑锅你来背，你也不敢说什么。当然，人力经理自然是要背的了。一无所知的背，还是清清明明的背，各自掂量。
某年香港，加拿威老道一间小小的弥撒堂外，有一条横幅：我就是真理、道路、生命。颇为震撼。信仰让人心安，只是因为它只需要坦荡。
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