关于如何掌握薪酬谈判技巧的问题，如果仅仅用双方对薪酬期望的差距来谈是不对的。凡事预则立，不预则废。做好薪酬谈判工作应该提前做好准备，这些准备工作包括招聘信息发布等招聘实务技能，还包括商务谈判等管理沟通理论知识。由于这些知识并不复杂，所以下面就直接说一说具体的使用：
一、试探性的薪酬报价
1.有些公司在发布招聘岗位时，会把该岗位的薪酬区间随招聘广告一起发布。这样就可以提前筛选掉一些对该薪酬水平不太满意的人员。基于些，留下人可谈判的余地就很大，而谈判成功的可能性会更高。例如，公司在招聘广告中会写清某岗位的薪酬水平在10-12万元。那么，那些希望薪酬能达到15甚至20万以上的人，一般就不会投递个人求职信息啦。
2.公司在发布招聘岗位时，未必会写清公司愿意为该岗位付出的薪酬，而用“薪酬面议”这样的表述替代。而公司要求应聘者提供的简历中，却一定会要求应聘者写清自己目前的薪酬情况。这与上一条是类似的，但选择权由应聘者改为了公司。让一位现在收入30万元的应聘者到公司从事一个年薪15万的工作，是不符合实际的。所以，对此类人员公司就不必安排面谈了。
基于以上这两种情况，企业通过初选即可以确定，投递简历的大部分应聘者是可以接受10-12万元这样一个薪酬报价的。双方对薪酬有着共同的期望，谈起来也容易些。
二、将对抗性谈判转为合作性谈判
薪酬谈判也是商务谈判的一种。这里，双方常常会存在一个谈判误区。就是大家进行的是一场合作性谈判，而不是对抗性谈判。
我曾遇到过一个很有意思的例子。当时，一个公司面试一位部门经理，部门经理自已的报价是8万元/年；而公司对该类岗位的薪酬标准定位是10万元左右。人事经理认为自己没有必要人为地提高这位部门经理的薪酬，便爽快地答应了他的要求。然而双方在上班的第一个月是应该按照6666.67元、6500元还是7000元发放薪酬，又进行了一番讨价还价。最后决定按照8万元年薪标准分摊到12个月的6666.67元核定年薪。双方都在努力为自己一方争取利益。最后的结果显然让大家都不太开心。其根源在于，公司方认为，你的薪酬是你要的，我没有必要多给你；而应聘方则认为你给我多少钱，我就干多少事。这是一种明显对立状态。作为一种长期合作的劳动关系，这种谈判是失败的。虽然公司确保该部门经理留了下来，但他带着不满情绪的工作方式，必将影响到他的业绩，最后受到影响的将是双方。
如果我们开始谈判的时候，能够将这种甲方乙方的对立关系，转化为双方合作共商发展的谈判方式，其实可以让最终的结果更加满意。例如：在开始阶段当得到该员工的薪酬要求后，就把公司的薪酬安排告诉他。并按照公司的安排重新核定他的薪酬。这是大公司较常使用的方法，看似公司吃了亏，实际上从长期合作的角度看，双方共是赢家。
采用合作性谈判的方式，公司对其某岗位会有一个标准，这个标准是难以突破的，所以，招聘人员完全可以按这个标准来选择人，合适的留下来，不合适的淘汰掉。这一形式在很多中小企业是难以做到的。因为很多企业并没有统一的薪酬标准，那就真是要比拼谈判技巧了。
三、规避零和谈判
零和谈判是对抗性谈判的一种。零和谈判是需要双方都做出一定的让步才可能取得结果的情况。例如上面例子中，公司对该岗位的定价是8万元，而应聘者的希望是10万元。两者的诉求是不一致的，这时候就需要进行零和谈判，尽可能地寻找双方目标的一致性。
零和谈判要从两个方面入手：
一是谈判从全局出发。10万元和8万元的净收入的确有所差距。但有些企业会采取一定的避税方式，即虽然是8万元薪酬，但能拿到手的基本也是8万元。而有些企业则是全额纳税，如此10万元税前薪酬实际却未必能有8万元收入。另外，其它的福利也是一项保障。例如我曾了解一个企业，所有的部门经理是配专车、外地人员解决住房的，这些也许就是超过应聘者最初期望的，对公司有利的谈判条件。
二是谈判从长远出发，用发展的眼光看问题。如果我们仅把面试谈判看作是一场菜市场的讨价还价，那么面试谈判就会变得乏然无味。如果我们把这个谈判看作是一个合作的开始，会让谈判变得非常有趣。例如，我在书中曾经写过的。有时候，一位财务部经理会因为想参与公司上市的全部前期程序，而拿少一点的薪酬，留在一家准备上市的公司。同样，在快速成长行业或成长企业将有着更多快速提高的机会，例如有些企业30岁左右的员工就已经可以成为一个分子公司的老总，这种职业发展机会是远远高于那种靠论资排辈等机会，靠背景关系找机会，40多岁还被称为年青同志的国有企业的。
当然，每个企业的优势是不同的，论资排辈的国有企业虽然发展机会少，但毕竟稳定，这也可以成为一些人想长期在该系统内发展的理由。
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